劉秀看到宋嵩的奏折，並不以為然。可是這個宋嵩還不死心，一個勁地上書給劉秀，一心想要把馮異置於死地。劉秀本以為不理睬他，他就不再上書了，不想他卻不肯罷手，劉秀於是嚴厲地責備了宋嵩，並警告他以後不準再送這樣的詔書。
馮異對自己久居在外，手握重兵，遠離朝廷，心中也很是不安，擔心劉秀猜忌。於是一再上書，請示要回洛陽。為了解除馮異的顧慮，劉秀便把宋嵩告發的奏折送給了馮異。說實話，劉秀的確對馮異不太放心，畢竟他掌握著朝廷的大部分兵權，控製著朝廷的西北邊疆。這一招果然高明，既可以表明對馮異的深信不疑，又暗示了朝廷早有戒備，恩威並用，使馮異連忙上書表示自己的忠心。
劉秀這才回書說：“將軍您和我，從公義上說是君和臣的關係，從私下裏說我們的關係就如同父子，您多次在我危難的時候幫助我、救助我，我怎麼會對您心存猜忌呢？您盡管放心地治理西北，不必擔心！”
馮異收到劉秀的回書，心中感激不盡，從此對劉秀更加忠心，不敢有絲毫的怠慢。
對於領導者來說，掌握和完全控製員工是很難的一件事情，這除了要對員工有充分的了解之外，還必須自己有縝密的判斷。說是不疑，其實沒有一個領導者對自己的手下是完全信任的。尤其是對馮異這樣掌握重兵、位高權重的大臣，更是國君懷疑的重點對象。隻不過，一個聰明的領導者會把他的“疑”表現為一種“不疑”的姿態。
要做到真正的疑人不用，用人不疑不是一件容易的事情。一般的人才，都不是等閑之輩，能力與野心同在，也很容易受到領導者的懷疑。作為領導者，應該具有容人之量，既然把任務交給了員工，就要充分地信任他，放權讓他盡情地施展自己的才能，隻有如此，才能人盡其才。
懷疑員工是公司最大的浪費
在軟件大國愛爾蘭，各軟件公司都變控製管理為信任管理，公司對員工更多地提供價值觀的滿足而不僅僅是物質上的滿足。在沃爾瑪，每一個領導者都用上了有“我們信任我們的員工”字樣的紐扣。這正是沃爾瑪從一家小公司發展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一。
要搞好現代公司，就要把信任作為公司最好的投資。信任是未來管理文化的核心，它代表了先進公司未來的發展方向。著名的日本鬆下集團，其商業秘密從來不對員工保密，他們在新員工上班的第一天，就對員工進行毫無保留的技術培訓。有人擔心，這樣可能會泄露商業秘密。鬆下幸之助卻說，如果為了保守商業秘密而對員工進行技術封鎖，員工會因為沒有掌握技術而生產更多的不合格品，加大單位的生產成本，這樣的負麵影響比泄露商業秘密帶來的損失更為嚴重。
而對於以腦力勞動為主要方式的公司，如軟件業，其生產根本無法像物質生產那樣被控製起來，信任也是唯一的選擇；相反，如果對員工不信任，這就會成為管理中最大的成本。人們為不信任而付出的代價很高。不信任的直接後果是聽不到團體中的創造性意見，甚至可能降低公司的生產能力。一旦消除不信任，工作就會明顯改觀。
在把不信任轉變為信任的過程中，領導者的作用十分關鍵。誰更有可能說“請認真點好嗎？”到底是領導者還是員工？在大多數公司裏麵，領導者更有可能說這種話。員工通常隻是用躲避或抵製作為對不信任的回應。另外一些人則把這種不信任一級一級往下傳。由於害怕領導者的懲罰，有人就不信任自己的員工。
許多會議都因不信任而不歡而散。人們相聚時的精力差不多都用於維護自己的尊嚴，和以不信任回報不信任。而對業績的改進沒有任何幫助，誰也不願意這種情況發生，但總是有人自覺或不自覺地將公司推向“不信任”的陷阱。
克服不信任、否定態度和僵局的辦法是：尊重員工提出來的每一個想法，耐心地傾聽意見，把每個想法都寫在圖表上。鼓勵與會的每個人都提意見，不隻是地位較高的人。促使大家敢想敢幹，不因某種條件限製而停滯不前。不要因為某種條件的限製而放棄任何可能性，等到開拓出充滿希望的方向之後，再考慮這種限製。關鍵在於始終抱讚成態度，它能使員工們將精力放在問題的解決之上，並使之意識到自己的行為會對公司的業績產生直接影響。隻有做到這些，目前花在不信任和回報不信任上的巨大精力，才可能被各方麵用來發明新產品、解決新問題和采用新方法，並作出周全的決定。如果能使工作場所擺脫不信任，工作的僵局會立刻有所改觀。