越來越多的領導者意識到，控製好變革，以更有創意、更令人愉悅的方式來麵對變革，才是最佳的途徑。他們以溝通為核心，在變革開始前進行充分準備，讓自己與公司做好調整工作。同時，他們在溝通方式上也進行積極的改革，通過更加有效的溝通來推動公司的變革，從而使公司以新的姿態迎接新的挑戰。
公司改革中溝通的策略
成功的改革，是一個全員參與的過程。成功的領導者，必須善用溝通的手段，來促成全體員工達成改革共識。
人們對於改革的習慣性反應通常由四個階段組成：否定期、抗拒期、嚐試期和認同期。成功的領導者要能夠把一個公司從否定的階段帶到認同的階段。在改革過程中，為了保證員工能夠盡可能地保持平穩並維持創造力，領導者要針對員工對於改革的反應的不同階段，設計出實現改革共識的溝通策略。其中的關鍵是要幫助員工清楚地認識公司改革的遠大前景，並且如何去應對改革過程中的挑戰。
◎ 否定階段：主動溝通化解否定情緒
許多員工對於公司改革的消息，第一反應是否定：“我們公司永遠不會發生這種事……如果發生，也不會影響到我。”這不僅是個人的典型反應，也是整個部門乃至公司的反應。
在否定的情緒狀態下，員工們渴望獲得有關改革重組過程的種種信息：
（1）誰將會留下來？他們會如何被告知？
（2）誰將會離開？他們會如何被告知？
（3）那些將離開的人會被如何對待？
（4）留下來的那些人又會發生什麼事？
（5）為什麼會發生這樣的情況？
（6）還有什麼也會改變？
（7）還有什麼會保持原樣？
（8）重組後的公司會是什麼樣子？
（9）這一變革多快就會發生？
（10）它會怎樣影響我？
員工對公司內重大改革的否定是一種自然反應，領導者對此必須給予理解。但是，如果員工長時間停留在否定階段，他們會將精力和情緒深陷在過去的狀況裏，而不去積極地思考和接受改革，這對於改革事業是極為不利的。
麵對處在否定階段的員工，領導者要主動地與之溝通，給員工以積極的有益的引導，使他們順利地度過這個階段，並且鼓勵其麵對現實，讓他們意識到，改革將會帶給員工更多、更大的個人成長的機會。
領導者要學會觀察員工在否定情緒中的特征。一般而言，當員工處於否定階段時，他們會表現出退縮、專心關注過去的事物、付出勞動但效率甚低等特征。當領導者發現這些跡象時，應立刻與他們溝通，讓他們知道改革將會發生，向他們解釋改革的到來，給他們一些時間緩和情緒，然後再作出安排，慢慢地說服他們。
◎ 抗拒階段：傾聽感受化解抗拒
當員工從否定期間的沒有知覺，進入因變革而感受到自我懷疑、挫折、恐懼與不確定的階段時，抗拒就產生了。
一個公司被賣掉，或是被合並了，或是要裁員時，員工們會經受巨大的衝擊。他們失去期待、希望與信仰，就好像經曆一場災難。員工們因為變革在自己身上所造成的衝擊，或是因其他同事被遣散而自危，很難像往常一樣努力地工作，生產效率因而大大下降。同時，意外、疾病以及缺勤的情況都會加倍地發生。處於抗拒情緒階段的員工容易變得十分焦慮、錯誤不斷地發生、工作常常被耽誤。一位曾經曆過這種事情的員工說
道：“人們看到公司正慢慢地解體，他們把頭低下來，將自己當做是辦公家具的一部分。”
領導者必須認識到傾聽員工感受的重要性，要給予員工表達感受的機會。幫助員工度過抗拒階段的第一件事就是幫助員工預做準備。領導者可以事先與員工們談論應該采取怎樣的反應，鼓勵他們提出問題，並且分享彼此的感受。有時，領導者也會說出自己的感受與抗拒，讓員工們知道他們不是孤獨的，原來別人也有著相似的反應與感受。這樣，能夠在感情上給員工以一定的安慰，有助於讓這個階段盡快過去。
領導者要積極地幫助自己的員工告別原有的狀態並開始迎接新的挑戰。為了幫助員工們度過抗拒階段，有的公司采用了舉行特定儀式的方法，來公開承認員工們所經曆的損失。羅薩貝斯·肯特曾在其著作《當巨人學會跳舞》一書中，描述了美國西方航空公司在被德爾塔航空公司收購時所舉辦的一個盛會：