◎ 攜手合作（彈性高，互動強度高）
通過一連串坦誠的討論，將所有參與者的意見係統地整合在一起。
適用狀況：事情非常重要，卻難妥協時；當所有參與者都非常值得信任，且有充裕時間可以互相溝通意見時。
範例：“我認為，我們可以坦誠地說出自己的想法，加以整合，以期得到最佳結果。”
如何處理員工之間的矛盾衝突
◎ 處理員工之間的矛盾衝突的原則
一個公司領導者在調解員工衝突之前，首先要做好全麵周詳的調查研究工作，要分清衝突的性質，摸清楚衝突產生的原因，是利益之爭還是觀點分歧，是誤會還是感情糾葛，然後才能對症下藥。否則，糊塗官斷糊塗案，隻會弄巧成拙，更加激化衝突。
具體處理矛盾時，公司領導者應注意以下幾個方麵。
1．要冷靜公正、不偏不倚
公司的領導者在對員工衝突進行仲裁時，應該以公平的麵貌出現。如果過於偏袒一方，被偏袒者自然會擁護領導者；可是在另一方心裏，領導者將不再有權威性，他對領導者的裁決將會產生成見，從而為將來的衝突留下隱患。所以，一碗水要端平，這是領導者在處理員工衝突時最起碼的原則，尤其是調節利益衝突時，更需要如此。
但要注意，有些員工因為與公司領導者有很深的私交或特殊關係，如老同學、老朋友、老鄰居等，用這種感情來影響領導者，使其作出有利於他自己的裁決。在這種情況下，作為一個公司領導者尤其要冷靜，絕不能帶感情色彩去看問題，否則將威信掃地，使自己的裁決永遠喪失權威。當其中一方到處炫耀他與自己的特殊關係時，必須在公開場合予以批評或以適當方式向另一方澄清，消除不良影響。對於員工的觀點分歧，公司最高領導者最好保持超然態度，尤其不能介入派別鬥爭，拉一派打一派。如果公司領導者介入一派，另一派則會以“在野黨”自居，他們將不會再服從領導者的仲裁；相反，還會對領導者所有的決定加以攻擊。在他們的眼裏，領導者的地位將下降，而不再是正義和最高仲裁者的代表。領導者隻有遊離於各派之外，保持超然，才能團結所有的人。當然，在某個問題上，員工產生不同看法是很正常的現象，公司領導者必然會有自己的看法，這種看法與某一部分員工相同也是很自然的。但是要注意的是，在表達自己態度時對持不同觀點的員工絕不能貶低他們，要肯定他們勇於思索的精神，允許其保留意見。要造成一種人人暢所欲言的氣氛，盡量避免員工的意見分歧演變為派別對立。
2．要充分聽取雙方的意見
中國有句成語：“兼聽則明，偏信則暗。”領導者在處理員工之間的衝突時，最忌諱的就是隻聽一麵之詞，然後就武斷裁決。這種做法，很容易出現“冤案”，留下複雜的後遺症。即使偏聽之後所作出的判斷是正確的，未被聽取意見的一方也會心懷不平，會認為領導者偏袒對方，這種不滿很容易造成感情衝突。在對立情緒之下，即便是合理的裁決，他也不會心服。所以，一個高明的領導者在處理員工衝突時，不要急於表態，要充分聽取雙方的意見。聽取意見可以分別進行，也可以把對立雙方召集在一起當麵進行。
◎ 調解員工之間矛盾衝突的技巧
根據不同的情況和不同的對象特點靈活處理。一般來說，常見的方法有以下幾種。
1．曉以大義，幫助員工樹立全局觀念
這種方法主要用於在為了維護局部利益的員工間所發生的衝突。現代社會化大生產帶來一個不可避免的缺陷，這就是使各個專業分工者之間缺乏相互了解，一些員工往往隻對本職工作熟悉了解，而對其他領域、其他環節的情況了解甚少。這種局限性是產生狹隘本位主義的根源，是局部利益衝突的土壤。當這種利益衝突發生之後，公司領導者應當讓衝突的雙方站到一個更高的角度，全麵了解整個公司生產經營的過程，讓他們同時也熟悉其他領域裏的情況。
2．換位思考，促進員工間相互理解
在局部利益的衝突中，衝突雙方所犯的錯誤多半是考慮自己，以自己為中心，而不能體諒對方。要讓他們互相了解、體諒對方的最好辦法，莫過於讓他們各自站在對方的立場上去考慮一下問題。我們仍以上例來說明。調節衝突的公司領導者首先將生產部門經理叫來：“如果你來當銷售部門經理，你該怎麼辦？你有什麼辦法？”可以想象，當他們確確實實地站到對方的角度去替對方打算後，雙方可能會立即握手言和，心平氣和地協商出一種積極的解決衝突的方法。