績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。
績效管理是經理和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經理和員工就績效目標達成協議，並以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。
許多企業的績效管理從一開始就沒有溝通，普遍的做法是先做考核表，在某一時刻人力資源部將考核表發給直線經理，直線經理按考核表的要求填寫，然後人力資源部收歸存檔，然後是下一次考核，或者是半年，或者是一年。
如果簡單地認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經理和員工之間設置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環，造成員工和經理之間認識的分歧。
績效評價，是一種正式的員工評估製度，它通過係統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
績效溝通有兩個方麵的缺失：
1.對員工考評表的正確全麵解讀缺失。沒有正確解讀考評表所反映出的問題也就使得績效溝通不能以這些問題為主線展開溝通，當然也就隻能泛泛而談了。
2.對員工溝通中反映出的信息提煉和獲取能力缺失。未能有效的獲取和正確理解員工反映的信息就必然會導致溝通的層次和水平難以得到提升。
盡管績效評估體係日益被現代公司廣泛采用，但人們在應用過程中發現，評估中總是不可避免地存在這樣或那樣的偏見，影響績效評估的公正性、客觀性。所以在這種情況下就必須及時地溝通，心平氣和地溝通，理性地溝通！在溝通中消除隔閡、消除猜疑！如果有意見一直憋著不說，很容易發酵成為大衝突，影響團結，最後自然會影響績效！所以，能不能溝通、會不會溝通、敢不敢溝通，是一個團隊有沒有凝聚力的指標！
績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人事部門來做，我們的一些主要領導隻做一些關於實施績效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部門，做得不好就是人力資源部門的責任，這也是我們的績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。
管理者應該在績效溝通中注意觀察和記錄員工的表現，形成員工業績檔案，這也是對績效管理的過程進行控製的一個很好的手段。對員工好的績效表現和不好的績效表現都要記錄，尤其是不好的績效表現，在記錄的時候還要請員工簽字確認，以免以後在考核的是否發生不必要的爭執。
績效管理是對目標和結果的管理，它是一個完整的管理過程，側重於信息的溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程。
蘿卜特·巴克沃先生是北美著名績效管理專家，它曾講過一個故事。有一次，某著名企業的人力資源總監繪聲繪色地向他介紹企業引進的績效管理軟件係統。憑借這套係統，績效目標的設定由主管和員工通過電腦網絡進行。每當考核的時候，績效考核也是全部通過電腦網絡進行，主管隻需要在電腦上填寫考核打分表，然後把表格發給員工，讓員工在考核表進行電子簽名，再發回到網絡係統，就可以了。這樣節省了大量的時間，而且不受地域的限製，非常方便，非常受管理者的歡迎。
當管理者被強製要求做績效溝通時，當績效反饋被當作一項工作任務時，他們采取的做法是在員工離開座位不在辦公室的時候，偷偷“溜”進員工的辦公室將績效考核表放在員工的桌上，然後等員工不在辦公室的時候，再偷偷“溜”進去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人事部存檔，就算是做了績效考核。