擇用人才是企業家經營成功的第一步。
人才難選，正確地使用尤其難。用得不當，則美玉當石、沙礫作金、良莠不分、忠奸難辨。出色的企業家在選拔、任用人才上決不囿於地域之見，決不限於門派之別，可謂擇才有道，用才有謀。
1.不拘一格：聘得天下諸葛
企業家擇人用才應該堅持“立賢無方，惟才是用”的原則。所謂“方”即限製，“無方”即不拘一格之意。用人應不分門第、不分親疏、不拘資格，不徇私情、多方選人。
“人才各有所宜，非獨大小所謂也。”欲使功成，必得用賢之方。
（1）不限資曆
擇人之道，應以德才為本，而以資序為末。隻有這樣，才能使才者畢至，能者來歸，但是，在實際工作中，以資曆為序，擇人而用，多有發生。有的甚至成為一些領導者的習慣做法。因此而帶來三大弊端：
第一弊是賢愚不分。人之才能各不相同，而人之時日，不差分秒，假如循序漸進，等授其職，必須造成職同而才不同，位等而能不均。有的能當其位，事半功倍；有的則勉為其難，事倍功半：有的甚至敷衍塞責，成事不足，敗事有餘。而事畢功成必需各方配合，既然有勉為其難，敷衍塞責者，必會出現左進右退，前鬆後緊，上急下緩狀態，那麼，成事之望，又談何容易。
第二弊是賞罰不明。雖然不能把升遷擢用作為獎賞的手段，但是，不能否認，升遷本身確是對賢能有功者的信任、重用，確能對人產生一種鼓舞力量，尤其是那些素懷大誌，事業心強，待機一展宏偉抱負的賢能之士更是如此。所以，古人說：“大賢不待次而舉，大惡不待次而誅。”否則，將造成賞罰不明、法製不存的混亂狀態。
第三弊是阻塞才路。擇人以資曆為序，“先到為君，後到為臣”，“先進山門為師，後進山門為徒”，必然使賢者望而止步，能人避而他就。因為，賢才滿腹經論，本可一展抱負，現在要其年複一年，等待時日，空懷“絕技”，如同乞丐，豈不有負“十年寒窗”，而且天下之大，容身之地頗多，“此山無食，便去他山”也就未嚐不可。
以資曆取人弊端很大，作為一個企業領導者應力求戒除。而要這樣，必須注意三個問題：一是要建立在對人的了解基礎上，不能盲目；二是要有一個明確的擇人標準，不能隨意；三是選擇了就要用，不能閑置。否則，其才華不能顯露，也無以服眾。
（2）不論地位
古人言：“烏無世鳳凰，獸無種麒麟，人無祖聖賢，物無種嘉珍。”又言：“貴珠出於賤蚌，美玉出乎醜璞，是以不可以父母限重華，不可以祖稱量衛、霍。”可見曆來擇人不限地位。而究其原因，正在於人之才能不是決定出身、門第，而是在於後天教育，自我磨煉。
之所以出身低微者能夠湧現許多出色人才，一是因為他們身受磨難，經受過逆境考驗，鍛煉了堅韌的性格，增長了卓越的才能，遇風險而不退卻，遇困難而能勇於克服，因而成事者較多。二是因為他們身處人民群眾之中，了解人民的疾苦、人民的願望、人民的情緒，多能采取一些受人民歡迎的改革措施，因而成功率較高。
（3）不避親疏
擇人不避親疏，包含兩層含意，一是親者不護，仇者不疏；二是以賢能為準，不以親疏為界，親者有才大膽起用，疏者不才大膽貶斥。既不故作姿態，也不怕“瓜田李下”。但一般情況下，對自己的親友應更加嚴格要求一些，這樣才更應能服人，尤其是對親屬更應實事求是。
擇人避親，尚屬容易；擇人避友，可能更難。因為，除了對己嚴格要求以外，還有友情難違一條。而且，友情常常比親情更重，避之也就更加不易。但是，難避也得避，否則就有疏遠賢能之弊。
（4）不以貌取
一些人在擇人問題上有一個很不好的習慣，即以貌取人。他們見貌美者倍加賞識，見醜陋者拒之千裏。因此而失去許多賢能之士，有的甚至對事業造成重大損失。而究其以貌取人的原因大致有三：
①審美定勢作用
千百年來，人們對忠善與狡詐的麵相與神誌，形成了一種固定化的評估標準。貌美者未必有才，因此，這種審美定勢常常失於偏頗。
②身體吸引力作用
“美麗是比任何介紹信更為偉大的推薦書。”身材外貌從來就是成功的一個重要因素。人們把大量的金錢花在化妝品、整形外科、節食、服飾和趕時髦上，都說明了注重外表的重要。之所以如此，是因為對人的判斷，尤其是第一印象的形成，往往在很大程度上依賴於對人的身體外貌的印象，也即依賴於對人的身體吸引。它常常成為評判人乃至擇人的基礎。
③取悅於人的作用
有時一個人的姣好容貌也不一定能夠引起人們的興趣，但是如果再加上對方悅人的媚態，則多見成效。俗話說“情人眼裏出西施”，哪怕相貌一般，隻要施之以溫柔，傳之以“秋水”，投之以所好，也常常得中“魁元”。
由於上述各種原因的作用，往往造成“才貌”與“德貌”的偏差。
德貌偏差，即貌美而缺德，或為德高而醜陋。大幹世界芸芸眾生，其中不乏“形象雖惡而心術善，無害為君子也；形象雖善而心術惡，無害為小人也”。可見，擇人切忌據之以貌。
（5）不限智類
古人曰：“工人製器利用，賈人搬有運無”，皆有“便民之處”，假如“使天下無農夫，舉世皆餓死矣”。可見，社會所需人才，非止一類，“無工則無具，無賈則無補，無農則無粟，無士則無護”，古來智能之士，對此早有認識，並施之於行。
任何職業，包括一些所謂“下流”職業，都有一些比較傑出的人才，這些人才隻要廣泛地擢拔任用，對事業的成功必有好處，因此那種無才可取的看弦是毫無根據的。當然，社會發展到今天，科學技術十分發達，各行各業普遍受到重視，輕視科學、輕視知識的思想已經比較淡薄，但其存在的影響仍然不可忽視。
企業經營智慧：
既然擇人不必計其地位，那麼，擇人之麵必須要寬。因為身懷才智而地位卑賤者多處於社會底層，有的甚至隱於荒山僻野之中，視野不闊，難以發現；考察不廣，多有遺漏。
企業經營智慧：
古往今來，成功的管理者總結出不少、成功的經驗。現代企業家理應比古人更加開明識理，更具現代意識，更知人才寶貴，更會用人之道。
2.怪招迭出：比爾·蓋茨的用人之法
企業最大的資產是人才。人才意識深深地紮根於蓋茨的心中。經營高新科技產品的微軟公司幾乎就是一個人才寶庫，蓋茨的用人最能反映他的個性：為獲取人才，蓋茨敢於不擇手段。
不一定非要找已經成為專家的人，蓋茨將求才的目光投向大學畢業生。微軟經常在哈佛、耶魯、麻省理工學院、卡耐基、梅農，以及日本的東京、帝國等世界著名的大學招募人才，把他們作為微軟的後備力量。蓋茨希望微軟的員工，特別是程序設計師，來自上麵那些有科學、數學、計算機學科背景的知名學府。
微軟不像有的大公司，每年製定專門的招聘計劃，而是時常派人到這些大學調查，物色人選，然後是麵試，邀請參觀。所以，有活躍的思維和高智商的高級人才，一般都能在微軟找到工作。微軟的人員由此得到源源不斷的補充。
微軟也從不放棄從其他公司挖牆腳的機會。
1981年，法爾康計算機公司由於經營不善馬上就要破產。這家公司的老板，就是人稱“DOS之父”的帕特森。
帕特森萬般無奈，打算把無償出售DOS操作係統的許可權賣了，用賣的錢來抵債。聽到這個信息，立刻就有一家外國計算機集團約見帕特森，要購買這個許可權。
蓋茨聽到這個消息，大為震怒，因為當初並沒有說過可以轉讓這種許可權。他讓謝利把帕特森找來了。帕特森告訴蓋茨，他現在欠下幾十萬美元的賬，債主盈門，他沒有辦法，隻好出此下策。蓋茨沒辦法，隻好和帕特森談判。最後同意付給帕特森一百萬美元，讓他去了賬，微軟則收回許可權。但是，附帶一個條件，帕特森把自己的法爾康公司關了，到微軟來工作。