豪斯提出的基於價值觀的領導學理論中，沒有專門提及領導者個人職業發展經曆的影響。但是，在采訪中國企業領導的過程中，我們強烈地感受到，在中國，企業領導人成長經曆對個人價值觀、對企業發展戰略選擇及領導決策風格都有明顯的影響。根據其職業曆程，我們將中國企業領導者明確地分為如下三種類型：“艱苦創業型”、“上級提拔型”和“高起點創業型（先積累後創業）”。
一般而言，艱苦創業型領導者表現為文化程度較低，創業初期條件艱苦，但由於個人能力強、有韌性，依靠自己的積累慢慢將企業做大；上級提拔的領導者一般都是國有企業的老總，其特征表現為文化程度較高，有管理才能，上下級關係處理得好；先積累後創業的領導者則屬於先在國有企業裏幹幾年以後“下海”的，一般在創業之前積累了相當的經驗和技能，並在其行業領域內建立了比較好的關係網。
伯克和斯汀馬（Burke&；；amp；Steensma，1998）的研究發現：職業經曆會影響高層管理團隊的認知和態度，進而影響高層如何識別、規範和評價戰略決策。我們認為，企業最高領導人的背景和成長曆程會在其領導風格和工作方法上有所體現，也可能是影響領導效能的重要情景因素。
根據以上原則對中國企業領導者進行明確分類後，我們又做了進一步的分析，將領導職業發展途徑量化後代入 HLM模型作為影響領導績效的調節因素進行考察，結果顯示，在“艱苦創業型老板”所領導的企業裏，公司員工被激勵程度最高；“先積累經驗和關係後創業”的領導所獲得的下屬激勵的程度最低。
事實上，從采訪中我們了解到，“艱苦創業型”老板的企業裏的人員穩定性比較好，很大一部分員工都是從企業創立就追隨創業者直到企業發展至今，所以對企業的感情比較深，能進行自我激勵，老板對員工也有很深的感情，決策時，更多地從員工的需求考慮。而“先積累經驗後創業”的領導者一般都以追求經濟利益為主，強調企業能夠有效地運作，強調競爭，對下屬不夠關心，相對而言，下屬歸屬感差，激勵程度也最低。
從領導團隊效果來看，富萍萍等人發現在“上級提拔型”領導統帥的企業中，領導班子成員能有效合作，團隊效果顯著，而在“艱苦創業型”領導的公司裏，領導班子團隊效果相對差一些。我們分析認為，“艱苦創業型”領導的企業規模小，領導層中往往是“老板”個人說了算，這些“老板”對個人權威相對注重，可能容易削弱領導班子其他人的積極性而顯得領導團隊效應要差一些。而且多數此類領導的特點就是單幹苦幹，文化層次不高，不善於凝聚領導班子。“上級提拔型”的企業領導者則善於凝聚領導班子的力量，這種現象的出現也與我國國有企業的組織原則和思想工作的傳統有關，一項對創業型企業的研究中的類似發現（Fu，Farr，Peng，Wang，etal。，2002）也支持了這一看法。
從以上有中國企業領導者自身特色的關係分析中，我們認為對轉型經濟中的企業領導按照其職業發展途徑分類，同時也包含了對我國改革開放和計劃經濟向市場經濟的轉型對中國企業領導的影響研究。在傳統計劃經濟中，全民所有製的企業領導全都是由上級指派；改革開放特別是鄧小平南巡講話以後民營企業和私有企業如雨後春筍般湧現，有資金或社會關係基礎、想幹事業的人紛紛下海，其中一部分奮鬥獲得了巨大成功，成為私有或合資企業的領導人；還有一些文化水平低、起點低但能力強的創業者，通過長時間的積累和優勝劣汰，如今也成為自己企業的老板。這種分類方法不僅歸納了企業領導者個人的發展曆程，在一定程度上也代表了相當數量的中國企業的發展曆程。另一方麵，我們認為從中國領導者的職業發展曆程來探討領導有效性，這一分類為深入研究中國領導與領導績效提供了新的思路，也充實了基於價值觀的領導學理論在中國的應用。