企業人才激勵與薪酬管理
人力資源
作者：盛濤
摘要：21世紀最缺的是人才，但不缺人，企業間的競爭便是人才的競爭，在當前經濟形勢下，充分發揮人才優勢，對企業發展尤為重要。建立一套適應企業發展的人才激勵機製且與之配套的薪酬管理體係，激發全體員工的主觀能動性、潛力和創新能力，是我國大部分企業麵臨的重要問題。本文著力從激勵的對象、人才激勵的方式方法、薪酬管理等方麵結合本人多年的企業管理工作經驗進行了深入的研究。
關鍵詞：企業 人才激勵 薪酬管理
一、人才激勵與薪酬管理建立的意義
當今社會，受宏觀經濟調控的大環境影響，企業麵臨巨大考驗，商業競爭越來越激烈，要想取得好的業績是難上加難，麵對這樣一個大的市場環境、經濟環境，一個團隊的士氣顯得尤為重要，一個士氣低落的團隊是無法取得成功的，最終將無法立足於發展而走向衰敗。如何更好的激勵員工是企業是否可以成功與發展的關鍵因素。在現代知識經濟背景下，要想實現企業管理走向現代化，就必須要學會向國際標杆企業學習，建立起一套完整的人才激勵機製和薪酬管理方式才是企業走向繁榮的關鍵點。
二、我國企業人才激勵機製與薪酬管理現狀與問題研究
首先，我國大部分企業都還沒有建立起一套能促進企業員工團結積極的企業文化，這就使得大部分企業的競爭力不足，往往會形成一種大鍋飯，你好我好大家好的慵懶局麵，未能激發員工的主觀能動性，其次，缺乏人性化管理，難以形成企業凝聚力，現在員工大部分都是80、90後的有文化有知識的大學生，他們不缺活力與鬥誌，由於這樣一批人的成長環境和性格使然，他們渴望被認同與尊重，若企業缺乏人性化的管理，很難使這樣一批知識青年表現出對企業的忠誠度，進而難以形成凝聚力，導致跳槽頻繁。
三、人才激勵與薪酬管理機製研究
在企業中，激勵不分職務的大小，可以說每一個崗位都值得激勵，能做到全員激勵的話對整個團隊的效果是最好的，企業人才激勵對象一般情況下分為三個層次：一是生產線上的生產工人，二是管理崗位上的中高層管理人員，三是技術領域的專業技術人才。對於這三個層次的人才有不同的激勵方法。
實踐表明：個人工作成績是由自身能力水平跟激勵水平決定的，第一個人需要相應的完成指定工作任務的能力，否則就不能完成工作任務。不管人的能力有多強，如果這個員工的積極性不高，換句話說也就是激勵措施不好，最終是做不出好的績效來的。所以我們要思考的通過什麼方法來推動個人的積極性，每個人都是一個個體，每個個體的性格、需求、期望和目標都不相同，因而需要管理者多做調查根據員工不同需求聯係激勵理論指定出合適的激勵方法。
（一）環境激勵
環境激勵，其實就是一種企業文化。不同的企業文化對員工的思想和行為起著不同的導向作用，其中比較優秀的企業文化往往能引導員工朝著正麵積極的方向行動，是企業的良性催化劑，它寄予了員工的希望更賦予了員工的自豪感和使命感，這種企業文化的力量是無窮的，優秀的企業文化會成為企業發展的源動力，可以使得每個員工自覺遵守公司成文或者不成文的企業規範，員工朝著企業需要什麼樣的員工素質的方向發展。要建立一個這樣良好的企業文化，首先要營造一個良好的激勵環境，前提就是建立“公平、公開、公正”的競爭機製，這種機製是完全透明的，廣大員工認同的。如：企業用人，使用公開競聘製，人人有機會展現自己的才華，敢於競聘自己的理想的職位，充分實現“能者上、平者讓、庸者下”的用人局麵，給員工機會找到適合自己發展的崗位。
（二）教育激勵
無論你的公司規模多大 ，員工都在不斷的新招與離職，不斷的進行更替，對新進人員若不及時進行培訓，對於在職人員不倡導他們終身學習的理念，久而久之企業的執行力、員工的行為規範便會大打折扣，產品質量、工作效率均會受到影響。因此，應當在企業內部形成一種良好的學習氛圍，讓員工參與企業的活動，激發員工的工作熱情、提高員工自身的專業技能、管理技巧進而提升員工的自身素質。一般情況下，自身素質比較好的員工，進取心也相對要強，在工作中對自我要求相對較高，這就使得這類員工容易產生自我激勵的精神，從而在工作中能展現出比較自信的態度熱情的投入工作。由此看來企業必須要通過合適的教育和培訓，提高員工的自身素質，從而增強他們自我激勵的能力。企業的培訓不光要針對管理者，更要培訓基層的員工，從業務技能、工作態度、溝通技巧等方麵進行培訓，使員工樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，形成自己的理想和目標，從而為實現目標更努力的工作。因此我們要在企業中倡導全員學習、終身學習的理念，使員工能實現馬期洛需要層次理論中的最高層次——自我實現的需要，便能實現企業與員工雙贏的目標。