員工在職期間的企業勞動關係風險防範方式研究
管理錦囊
作者：紀馨
【摘要】企業在將一名員工正式錄用之後，這名員工就與企業產生了法律約束下的勞動關係和其他一係列保障雙方利益的法律關係。現階段，正規的企業都對於簽訂具有法律效益的勞動協議這一行為十分的重視，但是卻在細節方麵存在一定的缺陷。這些容易被忽視的細節往往會成為決定企業在人事方麵成敗的關鍵，稍有疏忽就會造成嚴重的勞動爭議，所以需要管理人員細心謹慎的對待。本文針對現階段發生的糾紛進行分析，提出對於如何解決在職員工與企業勞動關係存在的問題提出建議，以便企業管理者樹立防範意識，減少勞動糾紛。
【關鍵詞】在職員工；勞動關係；風險防範
勞動法規不斷的完善標誌著立法者對於勞動者的利益越來越重視。在這種狀態下，企業與在職員工在勞動關係方麵麵臨著與之前相比更加嚴峻的考驗。在發生勞動糾紛時，企業會承擔更多的責任以及風險。清楚地認識到良好的勞動關係是企業運營的保障，可以幫助企業在事發之前就建立出一套完備的防範體係，未雨綢繆。這對企業來說是改善勞工關係的良藥，可以證企業順利運營，對於企業的發展具有指導意義。
一、在職員工與企業勞動關係的常見風險
（一）加班費問題。加班費是企業在職員工應當受到的合理待遇，這是受到國家勞動部保障的，國家規定法定假日加班是要被支付加班費的。勞動法規定，勞動者在加班時，企業要支付其每小時不低於其正常時薪的1.5倍；在休息日當天加班，應被支付不低於本人正常時薪的兩倍；在法定節假日加班，其要要支付其正常時薪的3倍工資。加班費的金額是依據員工正常工資數額所決定的，企業支付職工的加班費用除非是與員工進行協商之後減少支付數額，否則必須要按照國家規定支付加班費用。如果企業沒有按規定支付，那麼勞動者可以將情況反映給勞動部門，勞動部門會給定企業支付期限，如沒有在規定期限內如數支付，那麼就要對員工多賠償一倍的工資。企業不支付員工加班費的做法屬於違背了勞動法，勞動者有權對其提出上訴或解除勞動合同以保障自身的權益。
（二）特殊人群。1、產假。產假是給在職的女員工在產期時的福利待遇，產假主要是指分娩前後的大約三個月的時間。如果是晚婚晚育的職工，那麼可以多享有一個月的產假，也就是延長到四個月。按照規定來講，女員工的產假不能低於九十八天。職工在休產假時，也應該享有應有的工資待遇，如果沒有相關的保險，企業就應該為其支付產假時的工資費用。國家相關文件規定，女員工在孕育期間不能被降低工資，如果企業參加了政府的生育保險，並且沒有拖欠，按時的進行繳費，那麼就可以按照文件規定獲得政府的補助，女職工的產假補助由當地政府部門支付。產假時的工資應與此員工每月平均工資相一致。國務院還明確的規定，懷孕職員在正常工作時間請假進行產檢，也應該算作是員工的工作時間。此外，國家明確規定懷孕職工有權利去進行產檢，這項行為應算作正常出勤，企業不能以此當做女職工的曠工行為而對其進行處罰。企業要較少生產線上的女職工勞動份額，確保其有充足的檢查時間。
（三）工傷。一旦員工出現工傷，企業會因此受到一係列的法律追究，因此企業必須十分重視員工的工傷問題。如果企業不能合理的對員工的工傷進行處理，就會與員工發生勞動關係糾紛，將會麵臨巨大金額的經濟製裁。因此企業應該重視對於有關條例的落實，為員工繳納工傷保險，這樣可以通過保險來減輕企業自身的經濟負擔。此外，在員工發生工傷接受治療時，企業應對其進行留薪停工的做法，要按時支付給員工與平時一樣的工資，不能拖欠或不給。工傷留薪一般不超過十二個月，具體情況除外，如員工在治療時需要有人護理，那麼企業也必須支付護理費用。