2）當企業進行急速增長之後。由於組織規模的擴大，以前的評估結果也需要進一步的完善，原來的評估等級可能比較少，由於職位的增加也應當適當增加職位的等級，避免不同職位之間的級差過大。
3）當組織合並和重整之後。此時組織中的崗位處於比較混亂地狀態，可能受到兩個甚至多個體係的控製，為了統一標準，組織需要重新進行崗位評估，營造出公平、科學的組織氛圍。
4）當員工成本過高的時候。為了控製成本，組織需要弄清楚人力成本到底用到了哪些因素上，此時隻有通過崗位評估才能夠清晰的判斷，按照職位的價值付酬，對員工來說公平合理，對組織來說也避免了某些職位工資高於職位價值的現象，在一定程度上節約了組織的開支。
5）當員工士氣低落，流動率過高的時候。員工的不滿和流動通常與收入不合理、工作沒有動力、工作內容混亂、組織氛圍差等因素有關，而崗位評估可以解決上述問題，給員工一個公平合理的收入分配、清晰的工作內容和明確的發展方向。
7.1.5 崗位評估所需要的信息
崗位評估所需要的信息可通過兩個渠道獲得，一是直接的信息來源。指直接在現場組織工作調查，收集有關資料。這種方法獲得的信息真實可靠、詳細全麵，但需要投入大量的人力、物力和時間。二是間接的信息來源。指通過現有人力資源的文件，如利用職位說明書，對工作進行評估。采用間接的信息能夠節省時間、節約費用，但所獲取的信息過於籠統、簡單，可能會影響評估的質量。
崗位評估的大部分信息是由職位分析提供的，這些信息包括以下內容：
崗位名稱、編碼。
所在部門的職能。
同一崗位的總人數。
過去本崗位的情況（人數、出勤率、加班加點、辭職、升遷和調動等）。
崗位的主要職責。
本崗位的上下級關係。
執行本崗位的任職資格條件（能力、經驗等的比較依據）。
勞動時間。
勞動強度。
勞動定額情況。
工作環境。
專業技術（職位的可替代性比較）。
7.1.6 崗位評估的注意事項
1）崗位評估“對事不對人”。此方法隻根據被評崗位本身的性質與工作內容，以其職位描述為基礎，不考慮擔任該職務特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件。
2）崗位評估衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評估是根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎。
3）評分時僅考慮該職務相對於本組織的貢獻，而不必考慮其他組織或行業該崗位的情況。
4）有些組織崗位不穩定，經常增設崗位或調整崗位，麵對這種情況，對於一般崗位可以由人力資源部門負責對該崗位進行評估，然後報上級主管批準即可編入係統。
5）崗位評估有些過於偏重崗位而忽略了人性，對人的因素的考慮，組織可以通過合理的工資結構設計、有效的公司文化建設、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其他因素來協調，避免優秀人才的流失。
7.1.7 崗位評估的指標體係
1.崗位評估指標的概念
崗位評估具體測量、評比的對象是一些影響崗位工作任務的主要因素，崗位評估要素以及構成這些要素的各類指標的合理確定，是保證崗位評估工作質量的重要前提。
為了對工作崗位進行係統的評估，應當根據崗位評估的要求，對影響崗位工作任務的諸多要素進行分解，將其轉換為多維度的可測量、可評比的評估指標。崗位評估指標就是根據崗位評估的要求，將影響工作的諸因素指標化後的結果。崗位評估指標是指標名稱和指標數值的統一。評估指標名稱概括了影響崗位諸多要素即“人、事、物”的性質，指標數值反映了“人、事、物”存在的數量特征。
2.確定崗位評估指標的原則
1）少而精的原則。崗位評估要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。結構精簡的評估指標體係，便於測定人員掌握和運用；可以縮短測量、比較、彙總、整理等項工作的周期；減少數據采集、處理、存儲、傳輸的費用；節省人力、物力和時間，提高崗位評估的效率。
2）普遍性的原則。所選擇的評估指標應該是對不同崗位勞動具有普遍的適用性和代表性，而不是僅僅適用或反映個別的特殊勞動。因此，要結合企業的生產實際情況，確定與企業生產勞動密切相關的、具有代表性或共性的、反映勞動量及差別的指標。
3）界限清晰便於測量的原則。對每個要素以及所包含的具體評估指標都要給出明確的定義，使其內涵明確、外延清晰、範圍合理。各個要素及其具體指標的名稱，要簡潔、概括、名副其實，防止含糊不清、界限不明，避免產生錯覺，影響測評的質量。
4）綜合性原則。要素及其所屬評估指標的設計，一定要達到“用盡可能少的指標反映盡可能多的內容”的要求，將若幹相近、相似的項目歸結為同一個具有代表性的項目指標。有時，為了便於測量，對一個綜合性很強的要素，也可以分解成2～3個子要素，並分別做出界定。
5）可比性原則。在崗位評估指標體係的總體設計上，一定要堅持可比性原則，所謂“可比性”應當體現在：各個不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比；各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比；各個不同崗位的評估指標可以從絕對數或相對數上進行對比等。
3.崗位評估的因素構成[17]
在確定崗位評估要素時，首先應當明確各個要素的重要程度，然後再決定要素的取舍。一般來說，次要因素或無相關的因素不應當列入評估要素所屬的指標體係之中。崗位評估的主要因素有五個，包括勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境和勞動心理。從這五個方麵進行崗位評估，能較全麵、較科學地反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。這五個因素的具體含義如下：
1）勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態。
2）勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響。主要反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。
3）勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方麵的要求。主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。
4）勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況。主要反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。
5）勞動心理是指勞動者在參與勞動的過程中所處的地位和與其他人之間的關係，對勞動者在心理上的影響程度。
崗位評估的科學性在於按照這幾個主要影響因素的內涵，通過對崗位工作任務的具體分析，將主要影響因素分解成若幹個評估指標，使崗位的具體勞動活動抽象化、定量化，從而具有可比性。
有關崗位評估的課題小組將崗位評估的五個要素分解為22個具體的崗位評估指標，具體如下所述。
（1）勞動責任要素
①質量責任。評估崗位生產活動對質量指標的責任大小。
②產量責任。評估崗位生產活動對產量責任的大小。
③看管責任。評估崗位所看管的設備儀器對整個生產過程的影響程度。
④安全責任。評估崗位對整個生產過程安全的影響程度。
⑤消耗責任。評估崗位物資消耗對成本的影響程度。
⑥管理責任。評估崗位在指導、協調、分配、考核等管理工作上的責任大小。
（2）勞動技能要素
①技術知識要求。評估崗位知識文化水平和技術等級的要求。
②操作複雜程度。評估崗位作業複雜程度和掌握操作所需的時間長短。
③看管設備複雜程度。評估崗位操作使用設備的難易程度及看管設備所需經驗和水平。
④品種質量難易程度。評估崗位生產的產品品種規格的多少和質量要求水平。
⑤處理預防事故複雜程度。評估崗位能迅速處理或預防其易出事故所應具備的能力水平。
（3）勞動強度要素
①體力勞動強度。評估崗位勞動者體力消耗的程度。
②工時利用率。評估崗位淨勞動時間的長短。工時利用率等於淨勞動時間與工作日總時間之比。
③勞動姿勢。評估崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。
④勞動緊張程度。評估崗位勞動者生理器官的緊張程度。
⑤工作班製。評估崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。
（4）勞動環境要素
①粉塵危害程度。評估崗位生產場所粉塵對勞動者健康所產生的影響。
②高溫危害程度。評估崗位勞動者接觸生產場所高溫對其健康的影響程度。
③輻射危害程度。評估崗位勞動者接觸生產場所輻射對其健康的影響程度。
④噪聲危害程度。評估崗位勞動者接觸生產場所噪聲對其健康的影響程度。
⑤其他有害因素危害程度。評估崗位勞動者接觸化學性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。
（5）勞動心理要素
主要采用人員流向指標。人員流向屬於心理因素，它是由於崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方麵產生的影響而形成人員流動的趨勢。