A企業是位於中國西南重鎮的一家大型民營企業集團，為健全激勵體係，欲引入谘詢公司為其集團公司及其重要的下屬公司優化薪酬體係。在項目招標過程中，A企業要求各家谘詢公司回答一個問題，針對其集團內部的各個業務領域及不相關的企業涉及的各種類型的崗位，怎樣開展崗位價值評估工作？這就引出了目前崗位評估領域一直爭論不休的問題：崗位價值評估到底是所有崗位評估因素統一好，還是針對不同的崗位類型設計相應的評估因素，以進行針對性更強的崗位評估？
崗位評估的理論假設是對於不同性質的工作崗位，不論崗位的工作內容是否相同，都可以通過對比崗位背後所隱含的付酬要素，確定它們的相對價值，並據此確定崗位薪酬。崗位評估評的是崗位背後所隱含的付酬要素，是否不同性質的工作崗位的付酬要素一定一樣呢？付酬要素間的權重一樣嗎？目前，業界存在著付酬要素統一論與付酬要素獨立論之爭。
麵對以上問題，我們將在本章具體介紹崗位評估的概念、特點、內容、付酬要素以及各種崗位評估的方法等。通過本章的學習，讀者可以結合企業實際情況進行適當的選擇，采用統一的付酬要素還是根據不同崗位分別設計需要綜合多方麵的考慮，相信企業會有自己適當的選擇。
7.1.1 什麼是崗位評估
崗位評估，也稱職務評估或崗位評估，指通過係統比較的方法對企業中各種工作崗位的價值做出評定，確定工作的相對價值，並以此作為員工工資分配的依據。崗位評估是一個係統及客觀的度量崗位的相對價值的級別評估方法，以平衡崗位在企業內部及外部市場的競爭力，能夠幫助規劃員工的事業發展及晉升階梯的方向。崗位評估通常具有以下特點。
1）崗位評估是用來衡量崗位的相對價值，而不是衡量該崗位在職人員的價值。崗位評估的中心是“事”而不是“人”。崗位評估的對象——崗位，與具體的勞動者相比較具有一定的穩定性，同時，它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一，能促進企業合理地製定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理。由於崗位的工作是由勞動者承擔的，雖然崗位評估是以“事”為中心，但在研究中又離不開對勞動者的總體考查和分析。
2）崗位評估是對企業各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評估過程中，根據事先規定的比較係統全麵地反映崗位本質的崗位評估指標體係，對工作的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個工作的量值。這樣，各個工作之間也就有了對比的基礎，最後按評定結果對工作劃分出不同的等級。
3）崗位評估需要運用多種技術和方法。崗位評估主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛生、環境監測、數學統計知識和計算機技術，采用分類法、點數法、因素比較法、海氏評估係統、美世評估係統等方法，才能對多個評估因素進行準確的評定或測定，最終做出科學評估。
7.1.2 崗位評估的原則
崗位評估是一項技術性強、涉及麵廣、工作量大的活動。需要大量的人力、物力和財力，而且還要用到許多學科的專業技術知識，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評估的科學性、合理性和可靠性，在組織實施的過程中應該注意遵守以下原則。
1）係統原則。崗位評估是由評估指標、評估標準、評估技術方法和數據處理等若幹個子係統組成。崗位評估從方案的設計、評估、加工整理到分析，是一個完整的工作體係。崗位評估數據資料的整理，是為分析論證提供係統和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評估分析實施階段的主要工作。數據的加工整理過程可以使各崗位之間的差異性表現出來，明確地反映不同工作性質、不同工作責任、不同工作環境和不同工作場所的崗位勞動之間的區別與聯係，以達到數據資料配套、規範的目的。而對這些加工整理以後的資料進行分析研究則是整個崗位評估工作的重要環節。評估結果的分析研究工作是對整個評估工作的綜合和分析，分析質量的好壞直接影響著評估結果的合理性。
2）實用性原則。崗位評估應該從組織生產和管理的實際需要出發，選擇能促進企業生產和管理工作發展的評估因素，使評估結果能直接應用於員工工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評估的應用價值。
3）標準化原則。崗位評估的標準化就是對衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據以及崗位評估的技術方法以特定的程序或形式做出統一規定，在規定範圍內，作為評估工作中共同遵守的準則和依據。崗位評估的標準化具體表現在評估指標的一致性、評估指標標準的統一性、評估技術方法的統一規定和數據處理的統一程序等方麵。
4）就事原則。評估的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。討論的是該崗位的等級分數，而不是該崗位的最終工資數，從崗位評估結果到工資還有很長的路要走。
5）一致性原則。所有崗位必須通過同一套評估因素進行評估。
6）完備性原則。選定的評估因素，必須是一致的，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評估範圍，而這些範圍彼此間是沒有重疊的。
7）針對性原則。評估因素應盡可能結合實際，這需要根據公司的實際情況，對崗位評估因素定義與分檔表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協商討論，盡可能切合實際。
8）獨立性原則。參加崗位評估的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評估，禁止專家小組的成員之間互相討論，協商打分。
7.1.3 崗位評估的意義和作用
1.崗位評估的意義
1）可以為人力資源管理工作提供依據。崗位評估中所收集的信息和結果可以為人力資源管理提供依據，如確定薪酬等級、確定招聘條件、培訓技術標準等。
2）容易得到員工的理解。為員工發展指引方向。崗位評估可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨於一致和滿意，從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑，便於員工理解企業的價值標準，引導員工朝更高的效率發展。
3）有利於改善勞動關係。崗位評估的過程需要員工參與，使得員工對崗位的相對價值有一個大概的判斷，崗位評估也為工資結構的確定提供了一個十分準確和值得信賴的基礎，這樣就能夠使組織避免一些由於職位工資而產生的不必要的勞資糾紛。
4）有利於實現同工同酬。根據各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，能夠保證同工同酬原則的實現，有利於消除工資結構中的不公正因素，維護企業工資等級間的邏輯和公正關係。
2.崗位評估的作用
1）以量值表現工作的重要性。對崗位的責任大小、繁簡難易程度、工作環境、所需的資格等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量值表現工作相對價值，通過比較量值的大小，能夠直接判斷工作的重要程度。
2）確定崗位等級的手段。崗位等級常常被組織作為確定工資級別、福利標準、出差待遇等各項權利的依據。而崗位評估則是確定工作等級的有效工具，它通過科學、係統、全麵的比較來區分不同類別崗位的差異，通過崗位價值的大小劃分出崗位等級。而不是通過職位頭銜確保了組織內部的公平。舉例來說，在組織內部，盡管技術部經理和售後服務經理都是經理，但他們在組織中的價值並不相同，所以工作等級也不相同。同理，在不同企業之間，盡管都有總經理這個職位，但由於企業規模不同，該職位的具體工作職責和要求不盡相同，所以工作級別也不相同。
3）使性質相同或相近的崗位有統一的評判和估價標準，便於比較崗位間價值的高低，使工作間的聯係公平、有序。
4）薪酬分配的基礎。在工資結構中，很多公司都有崗位工資這個項目，在通過崗位評估得出崗位等級之後，就便於確定崗位工資的差異了。以崗位評估作為薪酬發放的基礎，有利於減少薪酬發放的誤差，能夠提供解決薪酬爭端的依據。在確定薪酬等級和標準的過程中還需要薪酬調查數據和企業的薪酬戰略做參考。
5）激勵員工，使其為更高級職位而努力。有了崗位評估，員工就知道自己的崗位在組織中所處的位置，清楚高於自己崗位價值的職位有哪些，這樣有利於員工設計自己的發展規劃，為了獲得更高的職位而努力工作。
6）提供薪酬談判的信息。崗位評估提供的崗位等級表是組織薪酬發放的直接依據，能夠保證崗位價值高的工作得到的收入就高。這樣，如果組織或者員工個人發現實際工資與崗位價值不符就可以適當的調節，這種方法比較客觀、公平，保護了組織和員工的共同利益不受侵犯。
7）提供職位關係的一些基本資料。崗位評估能夠提供職位相對價值的大小的表格，可以作為組織管理工作的基礎新資料，通過對照崗位價值表，組織和員工就能明確不同職位之間的關係，這裏的關係更強調級別的大小。
8）提供一個對組織內新的或已變化了的職位進行分類的統一手段。有了崗位評估的結果，組織就能夠將新的或者職責發生變化的崗位通過各評估要素與標杆職位的比較，確定該職位的相對價值，將其歸入評估係統中。
9）提供一個可以與其他組織內的薪資標準進行比較的工具。作為薪資發放的重要依據，崗位評估使每個職位的薪資更為客觀、準確。它可以幫助組織選擇與其他組織具有相同價值的崗位，通過比較這些崗位的薪酬來判斷本組織的薪酬水平。
7.1.4 何時需要崗位評估
崗位評估對組織來說比較重要，是組織必需的一項基礎工作。通常在組織發生以下情況之時，應該進行崗位評估。
1）當覺察到組織內部失衡時。組織內部的失衡主要是由於組織結構的不合理以及各職位職責的不明確造成的，此時，組織需要通過崗位評估獲得與價值相關的各種信息，進而調整組織結構，明確各崗位要素，為員工提供參照的依據。