崗位評估的基本方法總體上可分為四大類，即排序法、分類法、計點評分法和要素比較法等。其中排序法和分類法屬於定性評估，要素比較法和計點評分法屬於定量評估。除此以外，國際上比較著名的崗位評估方法主要有海氏（Hay Group）三要素評估法和美世（Mercer）國際崗位評估法（IPE），這兩類方法將在附錄中給出示例。
7.3.1 排序法（Job Ranking）
排序法就是根據一些特定的標準例如工作的複雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序。排序法適用於生產單一、工作性質類似、崗位較少、結構穩定的中小企業，以及缺乏時間和財力做規劃工作的公司。
排序時基本采用兩種做法：①直接排序，即按照崗位的說明根據排序標準從高到低或從低到高進行排序；②交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，再選出相對價值最低的排在倒數第一位，然後再從剩下的崗位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數第二位，以此類推。
1～8表示崗位由高到低的排序，A～H八個崗位，按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位責任大小，進行交替排序，其中崗位A的價值最高，崗位D的價值最低，然後再從剩下的六個崗位中選擇次高和次低的兩個職位。
（1）排序法的優點
1）費時較少，成本較低。
2）簡單，容易理解和應用。
（2）排序法的缺點
1）主觀性強，特別當某一崗位受特殊因素的影響（如在高空、高溫、高寒或在有害、有毒的環境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。
2）隻能確定崗位的序列，不能確定所排序的崗位的相對價值，無法顯示崗位之間價值差距的大小。
3）隻有定性的說明與解釋，不能提供量化的比較依據。
4）對評估者的要求較高，隻有評估者對所有的工作都非常熟悉的情況才可以使用此方法。
5）評估結果的準確程度不高且不穩定。
（3）排序法的操作步驟
1）獲取工作信息。主要同過崗位調查的資料和職位說明書獲取與該崗位相關的信息。
2）成立評估委員會。主要由人力資源管理部門的負責人和各基礎崗位的直接上級組成。
3）選擇需要評估的崗位。如果公司較小可以選取全部崗位進行排序。
4）選擇評估因素。根據企業的實際情況選擇能夠表現崗位的主要價值的幾個要素。
5）確定評估標準。雖然排序法是對崗位的整體價值進行評估而排序，但也需要參與評估的人員對什麼樣的“整體價值”更高達成共識，如責任更大、知識技能更高、工作更加複雜、環境因素惡劣等。
6）選擇排序的方法進行排序和比較。排序的方法有三類，分別是①簡單排序法：簡單高低排序；②交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的工作，然後在選次高、次低的工作等；③成對比較法：把工作對象兩兩比較，然後將對比的結果綜合比較，得出全部工作的排序結果。
7）彙總評估結果。通過對各崗位的整體比較，得到崗位的排序結果。
7.3.2 分類法（Job Classification）
分類法是排序法的改進，它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方麵的不同要求，分為不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個崗位價值的範圍，確定等級結構，然後再根據工作內容對工作崗位進行歸類、歸級，從而確定每個崗位不同的崗位價值。分類法適用於多種不同性質的組織中薪酬比率的確定，它和排序法一樣，屬於定性的崗位評估方法。在工作內容不太複雜的部門，這種方法能在較短的時間內取得滿意的結果。
這種方法最關鍵的一項工作是確定等級標準。各等級標準應明確反映出實際上各種工作在技能、責任上存在的不同水平。在確定不同等級標準之前，要選擇出構成工作基本內容的基礎因素，但如何選擇因素或選取多少則依據工作性質來決定。在實際測評時，應注意不能把崗位分解成各構成要素，而是要作為整體進行評定。另外，組織在進行崗位分類時還可以參考本行業現有的一些職業分類標準，確保崗位分類科學、合理。
（1）分類法的優點
1）比較簡單，所需經費、時間也相對較少。
2）對評估者的培訓要求少。
3）由於等級標準都參照了製定因素，使其結果比排序法更準確、更客觀。當出現新的工作或工作發生變動時，按照等級標準很容易確定其等級。
4）由於等級的數量以及等級與組織結構之間的相應關係在各個工作列等級之前已經確定下來，因此采用分類法分出的等級結構能如實反映組織結構的情況。
5）應用起來比較靈活，適應性強，為勞資雙方談判解決爭端留有餘地。
（2）分類法的缺點
1）由於確定等級標準上的困難，對不同係統的崗位評比存在著相當大的主觀性，從而導致許多難以定論的爭議。在崗位多樣化的複雜組織中，很難建立起通用的崗位等級定義。
2）由於等級標準常常是知道分類結果之後才能被確定，從而影響了評定結果，使其準確度較差。
3）很難說明不同等級的崗位之間的價值差距到底有多大，此方法不適合作為薪酬發放的唯一依據。
（3）分類法的操作步驟
1）職位分析。和其他方法一樣，職位分析是基礎的準備工作。由企業內的專門人員組成評定小組，收集有關崗位的各種資料、數據，寫出調查報告。
2）工作分類。按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，首先將全部崗位劃分為若幹個大類。然後在劃分大類的基礎上，再進一步按每一大類中各種崗位的性質和特征劃分為若幹中類。最後，再根據每一中類反映崗位性質的顯著特征，將崗位劃分為若幹小類。
3）確定崗位等級的數量。等級的數量取決於工作性質、組織規模、功能和有關人事政策。不同企業可以根據各自的實際情況，選擇一定的等級數量，並沒有統一的規定和要求，隻要根據需要設定、便於操作並能有效地區分崗位即可。但無論對單個的職務還是對組織整體都要確定等級數量。
4）確定基本因素。通過這些基本因素測評每一崗位或工作崗位的重要程度。當然，不同的機構選擇的因素也不同，應根據實際情況靈活處理。如責任因素、知識技能因素、崗位性質因素、環境因素。
5）編寫每一崗位等級的定義並進行描述。對每個等級的定義和描述要依據事先確定的基本要素進行。
6）根據崗位等級的定義對崗位進行等級分類，將組織中的各個崗位歸到合適的級別中去。
7.3.3 計點評分法（Point Method）
計點評分法，也稱點數法，是一種比較複雜的量化崗位評估技術，自20世紀40年代開始起被運用，直到今天為止一直是組織中最常用的一種崗位評估方法。它要求首先確定某一組織的付酬要素，將各付酬要素分成不同等級，將每一等級賦分，然後將需要評估的工作與各項付酬要素進行對比，確定崗位在各項付酬要素上的得分，將各崗位的總分進行比較，最後形成需要評估的崗位的相對價值體係。計點評分法中通常包括三大要素：一是付酬要素（Compensable Factors），二是反映每一種付酬要素的相對重要程度的權重；三是數量化的付酬要素衡量尺度。開發計點評分法是一個相對複雜的過程，而一旦開發成功，這一評估方法較容易被理解和應用，而且具有一定的穩定性。同時，這種評估方法在使用上具有一定的精確性和連續性。而且，計點評分法是基於組織所認可的各種付酬要素進行評定，具有較好的被認可性。該方法適用於生產經營過程複雜，崗位類別、數目多的組織。
1.計點評分法的優點
1）由於是定量的方法，在使用及解釋時較為方便。
2）能夠反映崗位間差距的大小。
3）評估流程科學、規範。
4）容易被人理解和接受，評定準確性高。
2.計點評分法的缺點
1）工作量大，設計時較困難、費時。
2）對評估因素的界定、等級定義及權重的確定方麵存在一定的主觀性。
3）評估者較多時可能出現意見不一致。
3.計點評分法的操作步驟
步驟1：確定崗位評估的主要因素，即付酬因素
在實際操作中，最為常見的付酬要素主要包括四個方麵：責任因素、知識技能因素、努力因素、環境因素。首先，責任（responsibility）所表達的是組織對員工按照預期要求完成工作的依賴程度，強調崗位上的人所承擔的職責的重要性，主要的責任子因素包括決策權、控製的組織範圍、影響的組織範圍、與其他工作的一體化程度、工作的風險性等。其次，知識技能（skill）是指完成某種崗位的工作所需具備的經驗、培訓、能力以及教育水平等，這裏值得注意的是它並不是指某位員工實際掌握的知識和技能。相關的知識技能子因素包括技術能力、專業知識、教育水平、工作資曆、人際關係技能以及監督機能等。在此，努力（effort）是對完成某種崗位上的工作所需要發揮的體力或者腦力程度所進行的衡量，其子因素包括任務的多樣性、複雜性、思考的創造性、體力要求、工作壓力等。環境（working conditions）是指崗位上的人所從事工作的傷害性質以及工作的物理環境。其子因素包括工作過程中的不舒服感、工作時間的長度等。
（1）責任因素
風險控製責任。指在不確定的條件下，為保證投資、開發及其他項目順利進行，並維持我方合法權益所擔負的責任，該崗位責任的大小以失敗後損失影響的大小作為判斷標準。
經營損失責任。指在正常工作狀態下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方麵所承擔的責任，其責任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準，並以月平均值為計量單位。
指導監督責任。指在正常權力範圍內所擁有的正式指導監督權。其責任的大小根據所監督指導人員的層次進行判斷。
內部協調責任。指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業務的協調活動。其責任的大小以所協調對象的所在層次、人員數量及頻繁程度和失調後果大小作為判斷基準。
外部協調責任。指在正常工作中需維持密切工作關係，以便順利開展工作方麵所負有的責任，其責任大小以工作重要性作為判斷標準。
工作結果責任。指在個人可控的範圍內對工作結果承擔多大的直接責任。以工作結果對公司影響的大小作為判斷責任大小的基準。
組織人事的責任。指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有的權力，並承擔相應的責任。其責任的大小視所負責人員的層次而定。
法律上的責任。指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，並對合同的結果負有相應的責任。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及後果的嚴重性作為判斷基準。
決策責任。指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據所參與決策的層次高低作為判斷基準。
（2）知識技能因素
最低學曆要求。指順利履行工作職責所要求的最低學曆要求，其判斷基準按正規教育水平判斷。
知識多樣性。指在順利履行工作職能時需要使用多種學科、專業領域的知識。判斷基準在於廣博不在精深。
熟練期。指達到最低任職資格條件但沒有該崗位工作經驗的一般勞動力需多長時間才能基本勝任本職工作。
工作複雜性。指在工作中履行職責的複雜程度。其判斷基準根據所需的判斷、分析、計劃等水平而定。
工作經驗。指工作在達到基本要求後，還必須運用某種必須隨經驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準是掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時間。
管理知識技能。指為了順利完成工作目標，組織協調相關人員進行工作所需要的素質和能力。判斷基準是工作中進行組織協調的程度和組織協調工作的影響。
專業技術知識技能。指為順利履行工作職責具備的專業技術知識素質和能力的要求。
工作的靈活性。指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準取決於工作職責要求。
文字運用要求。指正常工作中所要求實際運用的文字能力。
數學知識。指工作所要求的實際數字運算知識的水平。判斷以常規工作中使用的最高程度為基準。
綜合能力。指為順利履行工作職責所應達到的多種知識素質、經驗和能力的總體效能要求。
（3）崗位性質因素
工作壓力。指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據決策迅速性、工作常規性、任務多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。
精力集中程度。指在工作時所需注意力集中程度的要求。根據集中精力的時間、頻率等進行判斷。
體力要求。指作業時必須運用體力，其消耗的水平高低根據工作姿勢，持續時間長度和用力大小進行判斷。
創新與開拓。指順利進行工作所必需的創新與開拓的精神和能力的要求。
工作緊張程度。指工作的節奏、時限、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節的重視所引起的工作緊迫感。
工作均衡性。指工作每天忙閑不均的程度。
（4）環境因素
辦公環境的舒適性。指任職者對工作環境的心理或生理感受。
工作時間特征。指工作要求的特定起止時間。
組織在選擇付酬要素時，需要注意以下幾個方麵的選擇標準：
1）付酬要素應當與總體上的崗位價值具有某種邏輯上的關係。即這些要素在某種崗位中出現得越多，則此種崗位的價值也就越高（環境因素除外）。
2）付酬要素必須是能夠得到清晰界定和衡量的，並且那些運用付酬要素對崗位進行評估的人應當能夠一致性地得到類似的結果。