人力資源供給預測，是指對未來一段時間內組織內部和組織外部的人力資源供給情況進行預測。在完成人力資源需求預測之後，接下來就要了解該部門能否得到足夠的人員去滿足這種需要。對任何一個組織而言人力資源的總體供給預測，都是其必備的信息儲備。因為它反映社會中人力資源的結構、人才市場的流動狀況以及組織所需人力資源的來源。通過供給預測，組織可以了解規劃的合理程度，可以有效地配合各種資源，降低成本支出，提高資源的使用效率。相比較需求預測而言，人力資源供給預測的範圍更廣，更富有前瞻性。它超越個人偏見和一個組織的界限，麵對的是整個社會及其教育體係和勞動力市場，可以全方位獲取信息。人力資源供給預測，包括人力資源內部供給預測和人力資源外部供給預測。
（一）人力資源內部供給預測
根據公共組織內部人力資源信息預測可供給的人力資源，以滿足未來一定時期組織的人力資源需求，即為人力資源內部供給預測。任何一個組織在其發展過程中，由於內部流動和人員流失而出現職位空缺是常有的事，大部分空缺往往通過內部的人員輪換、轉任、調配、晉升、競爭等方式加以填補。尤其是國家公務員職位和專業技術職務崗位，大多數情況下都由組織內部具有一定經驗及相應資格的人員擔任。所以，在進行人力資源內部供給預測的時候，應充分利用組織內的人力資源信息係統，認真分析組織現有人力資源的整體結構，全麵了解組織現有人員的個體情況，並由此預測現有人力資源可滿足組織未來需求的程度。內部供給預測的方法也可分為定性方法和定量方法兩種，下麵分別介紹幾種方法：
1．繼任預測法。繼任預測法又稱人員接替法，是對現有人員的狀況進行調查、評價後，列出未來可能的繼任者。該法為國內外許多組織采用，而且被認為是一種把人力資源規劃與組織戰略目標有機結合起來的較為有效的方法。它同我國公共組織實施的後備幹部選拔和培養計劃有相似之處，該方法涉及的內容主要是對人員的總體評價，包括能力、績效、潛力和發展計劃，如現職和所有接替人員的現有能力、績效和潛力，其他關鍵職位的現職人員的能力、績效和潛力及上級對其的評定意見等。以下是管理人員接替計劃的基本步驟：
第一，製定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任計劃，這是繼任預測法的前提和指導原則，任何違背計劃的繼任方式都不具備合法性。
第二，根據繼任計劃，擬訂繼任每一層級管理職位的候選人，每一管理職位確定1名～3名候選人，繼任候選人通常從下一級現職管理人員中物色。
第三，對現職管理人員和繼任候選人員的素質、技能和能力、績效和晉升潛力進行年度考核，以評定現職管理人員的實際表現和作為繼任候選人的晉升潛力，並由此排列出候選人的候選次序。
第四，一旦管理職位出現空缺時，由具備晉升條件的繼任候選人替補。
2．技能清單預測法。技能清單預測法是對每一個員工的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法。一般包括以下內容：一是工作人員素質方麵的內容，如受教育情況、所學課程、持有的證書、已通過的考試等；二是工作人員技能和能力方麵的內容，如主要工作職位、工作經曆及其他能證明技能和能力的證書；三是工作人員其他方麵的內容，如工作人員的個人偏好、工作興趣、個人潛力等等。總之，這份清單可以充分反映工作人員的競爭力，人力資源規劃人員可以根據這一清單，準確掌握工作人員的競爭力概況，對現有工作人員進行調換工作崗位、晉升新職位的可能性進行正確評估，從而預測其是否可以補充空缺職位，即成為未來人力資源的供給對象。
技能清單預測法的實施步驟，首先是收集工作人員素質、技能和能力以及其他有關的資料，準確、全麵的個人資料信息是技能清單預測法的基礎。首次資料的收集一般采取問卷法，以後每年進行一次全麵的補充。其次，製定工作人員個人技能清單，也可稱為技能管理圖。然後，根據個人技能清單，編製反映工作人員基本情況的報告。報告應包括總的工作崗位空缺、新員工招聘、辭職、退休、晉升和工資情況以及管理人員的接續計劃等。
3．馬爾可夫轉移矩陣法。馬爾可夫轉移矩陣法最早在荷蘭軍隊裏使用，後擴展應用於企業，它用定量方法預測具有相等間隔的時點上各類人員的人數，基本思想是找出過去人事變動的規律，以此推測未來的人員狀況。這是一種動態的預測技術，其前提條件是：假定各類人員都是嚴格地由低向高移動，不存在越級現象，而且轉移率是一個固定的比例。這樣，一旦各類人員的人數、轉移率和補充人數給定，則未來人力資源分布就可得出。盡管這種方法在理論上比較複雜，但我們可以不研究其理論本身而隻是應用即可。該方法主要有三個程序：
一是計算平均概率。以政府前幾年的人員流動的統計數據為基礎，分別計算出每一類人員流向另一類人員的平均概率。