公共組織在個人職業生涯中，主要起指導和輔助的作用，這具體表現在：第一、將人力資源規劃與個人職業生涯發展聯係、統一起來；第二，進行職業發展預測，分析職業發展的走向；第三，係統研究組織提供的各種職業生涯發展的機製與通道，幫助個人開發職業能力；第四，向員工提供職業選擇方麵的信息，開展職業谘詢；第五，促使員工更多地參與組織為職業發展安排的活動；第六，幫助個人協調或解決員工自我發展與家庭發展帶來的衝突和矛盾，給員工以物質、精神和時間上的支持。組織協助個人製定職業生涯發展計劃的方法如下：
1．建立職業發展的信息與預測係統。由於組織在確立組織目標和進行人力資源需求預測的同時，要廣泛收集職業發展的信息，預測職業發展的趨勢，故而可同時建立有關職業發展的信息係統。職業發展信息內容包括某職業的性質及其在社會中的地位和發展方向，從事該職業必備的資格條件，該職業的收入水平，從業者需具備的知識結構與素質，晉升的通道等等。
2．提供職業谘詢。組織可以通過麵談、問卷、講授等多種形式，由組織的領導者、部門主管和職業研究專家為員工進行職業谘詢，解釋其在職業問題上的困惑和難題，理清職業發展的思路。職業谘詢的內容包括：幫助員工分析自身的特性、長處、短處和發展需要；提供組織內外的可選擇職業；幫助員工克服職業生涯發展中出現的各種問題等等。
3．向員工開放工作崗位。將組織內每個工作崗位的信息向員工開放，要求員工根據自己的條件和職業期望選擇適當的崗位。這是組織與員工之間雙向選擇的過程。同時組織憑借這一過程，可以得到員工工作信息，並完善供員工選擇的職業標準。
4．確定培訓計劃。組織可以針對職業發展的要求和員工素質的缺陷，進行有計劃的培訓。培訓包括兩方麵，一是工作經驗、技能等實際才幹的培養。一般使用師傅帶徒弟或榜樣示範等方式實現；二是接受正規的課程學習和教育。
5．設計職業路徑。職業路徑是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業路徑一方麵可以幫助員工了解自我，另一方麵可以使組織掌握員工的職業需要，幫助員工勝任工作。組織確立組織內晉升的不同條件和程序，可以使員工的職業目標和計劃有利於滿足組織的需要。職業路徑的主要內容有三個：職業梯、職業策劃和工作進展輔助。
（1）職業梯。職業梯是決定組織內部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。職業梯可以顯示出晉升機會的多少，如何去爭取，從而為那些渴望獲得內部晉升的員工指明努力方向，提供平等競爭的機製。
並非所有組織都有必要，或需要建立職業梯。在決定建立職業梯前，組織需要先考慮兩個問題：第一，組織是否需要一個從內部提拔人才的長久機製？第二，組織是否有必要建立一套培訓發展方案，以便提供更多的後備人才以供提拔選用？當組織可以隨時自由地從外部招聘到需要的各類人才，或者內部晉升隻是偶然發生，或內部晉升隻涉及極少數員工時，就不必建立職業梯。隻有對上述兩個問題的回答都是“是”時，才有必要構建職業梯。
根據組織和工作需要不同，職業梯可寬可窄。要求員工在多個職能部門、多個工作環境輪換工作的職業梯是寬職業梯，它適應對員工高度綜合能力的要求。要求員工在有限的職能部門和工作環境中工作的職業梯是窄職業梯，它適應隻要求員工具備有限專業經驗和能力的需要。
根據員工能力和成績單不同，職業梯的設置可以有快慢之分，即快速梯和慢速梯。正規晉升和破格提升都應做到有政策依據。設置快速梯的前提是組織不會長久地將具備較高素質和能力的員工安排在同其條件不相稱的工作崗位上。事實上大量的大學畢業生的第一份工作都是基礎性工作。顯然組織有意日後安排更複雜困難的工作給他們，可是由於背離前提，新畢業生的流動率比別的職業人群要高。因此，職業梯的建立可能導致招聘和晉升中的差別對待。