1.發展戰略與薪酬體係匹配對企業績效的影響
薪酬體係與發展戰略相匹配，可以幫助企業利用市場機會，提升企業內部組織優勢，幫助企業實現其戰略目標。LENGNICK－HALL（1988）認為在發展戰略的形成和執行過程中，從相互作用角度考慮薪酬體係同發展戰略關係的企業將比隻是將薪酬體係看做是執行企業戰略工具的企業有更好的績效。LENGNICK－HALL（1988）指出薪酬體係與發展戰略匹配有以下四個方麵的優點：一是對組織麵臨的複雜問題提供一個範圍廣泛的解答方案；二是使組織的人力資源、財務及技術能力在一個既定目標下互相配合；三是使組織能清楚評估自身實力，評估所需的組織成員；四是薪酬體係與發展戰略的匹配會使戰略執行不致受製於既有人力資源，不會忽略人力資源作為競爭優勢的重要來源。
ULRICH（1992）認為薪酬體係與發展戰略的匹配有以下優點：使企業的執行能力增加，使企業應變能力提高，兩者所產生的戰略一致性使企業產品或服務更能符合顧客需求，進而提高企業績效。YEUNG，ULRICH，DELERY，DOTY（1996）強調發展戰略與薪酬體係之間的邏輯關係，指出那些薪酬體係與發展戰略匹配的企業比不協調企業的經營業績要好得多。SHEPPECK和 MICHAEL（2000）認為，企業績效是企業環境、發展戰略、薪酬體係等變量相互作用和相互依存的結果，薪酬體係不能單獨對績效產生作用，必須與其他變量相互配合並形成一定的關係模式，進而才對企業績效產生積極的影響。
發展戰略的多個方麵（如多樣化的過程、程度和類型）也對應於不同的薪酬戰略（GOMEZ － MEJIA，1992；KERR，1985；PITTS，1976），表明在發展戰略和薪酬戰略形成之間存在某種程度的關聯關係。在高度多樣化的企業中，薪酬往往與經營單元的績效存在更緊密的關聯，但在多樣化程度較低或經營單元間的合作程度要求較高時，薪酬與公司整體績效的關聯程度更強。當企業通過多樣化進入不相關的產品市場時，公司的主管人員缺乏關於這些產品市場的管理訣竅，因而這會減少他們監督經營單元管理者行為的能力。
研究者發現與薪酬體係相對應的另一個發展戰略要素是企業的生命周期。在創業期和成長期，企業可能需要將現金轉為對產品開發和營銷的投資，這使得企業可用於現金薪酬和福利的款項減少（ELLIG，1981）。因此，成長型企業，特別是處於發展的早期階段，可能發現保持基本工資和福利低於市場水平，但同時提供諸如股票期權等可以導致總薪酬水平遠高於市場水平的長期報酬機會對企業發展更為有效。我國王淩雲、周曉豔、劉洪等人通過實證研究，提出並證明了謹慎型多元化戰略適合機械式薪酬戰略、激進型多元化戰略適合有機式薪酬戰略，發展戰略與薪酬體係匹配對企業績效能產生積極影響的觀點。為此，提出：
假設1：發展戰略與薪酬體係匹配對公司績效產生積極影響。
2.人力資源效能與企業績效假設
學者研究人力資源效能的目的在於探討員工希望從工作中得到哪些報酬，管理人員應如何激勵員工努力工作。羅賓遜認為員工的工作積極性指員工為了實現企業的戰略目標而努力工作，包括努力程度、努力方向、努力的持續性等三個組成部分。企業可以根據其戰略目標，設計有利於戰略實施的薪酬體係，以引導員工努力的方向；在企業戰略目標實現之後，根據員工對企業戰略的貢獻度，在薪酬水平和結構上給予符合員工個人需要的激勵，使員工對自己的薪酬感到滿意，從而使員工對企業產生情感性歸屬感，繼續努力工作。HARI DAS（2002）根據其實證研究結果，指出薪酬有以下作用：強化與激勵員工的工作行為；顯示員工的工作績效；象征員工的工作成就；降低員工的憂鬱，增強員工的安全感。BASS（2006）進行實證研究，以探討薪酬體係與員工的工作態度、看法、工作行為之間的相關程度，他們的研究結果表明，與企業戰略一致的薪酬體係：可提高員工感知的結果、程序和交往公平性（平均相關係數為0.61）；可提高員工工作的努力程度（相關係數為0.65）、角色內績效（相關係數為0.28）、角色外績效（平均相關係數為0.13）；提高員工各類工作的滿意度（平均相關係數為0.42），增強員工對管理人員的信任感（相關係數為0.67），對企業的歸屬感（平均相關係數為0.43）；減少員工對企業變革的憤世嫉俗行為（相關係數為－0.37）；降低員工角色模糊程度（相關係數為－0.42）。