（一）以人為本的管理思想
以人為本的管理思想來源於西方“人本主義”思潮，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。人本管理的核心是：對組織中的人應當作為人本身來看待，而不僅僅是將他們看做一種生產要素。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。人本管理思想體現了對人的尊重，是社會進步的標誌，同時，對組織管理者而言，它有助於幫助員工實現從“他律”向“自律”的轉變，走出被動做事的誤區，形成主動做事的觀念。它強調的是，通過對人的管理，使得組織內所有成員達到各得其所和各盡其能的境界。
要進行人本管理，就要完整地認識管理中的人，把握人性的本質。首先，人是有著不同需求和目標的。對於知識型員工而言，除了人所共有的基本需要之外，人生活的意義就在於對理想的追求、發揮自我潛能和不斷的自我超越，即馬斯洛所謂的“自我實現”。它要求不斷地實現心中的目標，並不斷形成新的目標；在一定的情景中，某些目標被激活之後成為個體行為的發動者和組織者，形成人的行為動機。人有著一種固有的全麵實現自身目標並形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在於不斷實現心中的目標，人工作的意義也在於不斷形成和實現心中的目標，從而不斷地促進自我發展。人本管理就是要了解員工的目標和期望，幫助員工實現這些目標和期望。根據知識型員工的職業目標和個人理想，如果組織能夠引導和促進員工的個人目標向著預期的方向發展，就會產生積極的情緒，反之，就會帶來消極的精神狀態。因此，根據不同專業、不同崗位、不同個人，設立具有挑戰性的工作目標，同時在組織內部建立結構合理的多通道職業發展體係，使員工能夠明確短期的工作目標，建立起長期的發展預期，將有利於員工個人發展目標與企業發展目標的統一，更有利於激發員工的工作積極性。
其次，人區別於物的重要特征之一在於，人是有情感的。為此，不僅要重視製度管理，而且要加強對員工的情感管理。製度管理重視文件化、數字化的各項製度，包括工作流程、操作規範以及財務、銷售、人力資源等方麵的管理製度等。製定這些製度的目的，主要是保障日常經營管理的規範性和內部競爭環境的公平性。而情感管理主要是把員工視作組織成員，對員工在工作中遇到的困難和差異化的發展需求給予人性化的關懷，提高員工的工作滿意度和工作團隊乃至企業的認同度。在實際工作中，人本管理的基本理念之一就是要尊重個人，善待員工。成功管理實踐常常較好地體現了人本管理的思想，一方麵不斷致力於改善員工的工作環境（包括物質環境與心理環境），另一方麵，還竭力促進員工的發展，不斷提高員工的職業能力，關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值。
最後，“以人為本”就是要在組織長期的運營活動中，通過組織成員普遍認可和遵循的價值觀念、態度、工作方式、工作氛圍等對知識型員工產生角色規範和價值導向作用。這種對群體角色的規範和價值導向使組織和知識型員工雙方能夠在共同的平台上相互作用、相互發展。以人為本的管理思想就是注重人的能力並使之充分發揮的基礎之上，組織的管理活動都要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。當然，實施“以人為本”的管理，要求組織應當為知識型員工的能力發揮提供良好的製度保障、有效的機製、寬鬆的環境氛圍，構建一個利於知識型員工發展的文化機製。這就要求組織基於知識型員工思維活躍和自主性強的特點，為知識型員工描繪出組織和個人發展的遠景，為知識型員工指引方向和確定工作標準、價值觀和績效標準。在塑造遠景時，一方麵，要考慮與知識型員工的價值觀相吻合，在心理上和知識型員工產生共鳴，從而使知識型員工樂於奉獻自己的忠誠和才能；另一方麵，要考慮設立具有一定挑戰性的目標，這一點對於知識型員工非常關鍵，讓其有更大的發揮才能的空間，提高他們對管理者和組織心理上的認同程度。
知識型員工與組織經過一段時間的互動和磨合後，能夠建立信任感，這種信任會產生新的期望和關係契約。以人為本的管理思想通過群體理念使知識型員工朝著共同的目標前進，同時也實現了知識型員工的心理期望。所以，以人為本的思想正是通過心理期望來影響知識型員工的行為、態度和觀念。
由於知識型員工的心理期望源於個體的價值觀，因而具有隱性、動態性、主觀性和滲透性。盡管知識型員工的心理期望表現形式千差萬別，但已經深深地根植於組織行為或製度的框架裏。知識型員工的心理期望會因環境不同而有所變遷，並且不斷在忠誠與行為間進行調整。例如，上司的變換會導致知識型員工心理期望的重新調整，並且這種調整每時每刻都在進行，它們對組織行為和個體行為方式的約束以及對組織成長的隱性支配作用遠大於組織程序的控製邊界。雖然知識型員工的心理期望表現在個體層麵，但這種期望是以人為本管理思想的基礎，對知識型員工的管理變化是隨著知識型員工的心理期望變化開始的。