既然知識型員工的人力資本市場失靈，即通過正式的書麵經濟契約無法全麵約束和規範員工行為，那麼，依靠社會道德和準則的心理契約不失為另一種行為規範約束。
契約，指兩方麵或幾個方麵在辦理某事時，為了確定各自的權利和義務而訂立的共同遵守的條文。社會生活中，為了達到某種社會關係，關係中的各方都應該有各自相應的權利和義務，以促使雙方關係的達成。因此，人們簽訂契約，明確各方職責。然而，在複雜的社會中，作為生存需要的遠不止物質的滿足，人們需要社會地位，需要精神財富。為了約束關係各方，人們以法律為保障，製定各種經濟契約來確保社會關係中各方利益獲取的合法性和暢通性。然而精神財富和社會財富則是無法度量的，也沒有辦法通過建立實際的合同來約束雙方履行自己的承諾，維係這種脆弱關係的辦法是建立起一種無形的合同———心理契約。
弗裏德曼（Friedman）曾經指出，全球化使得這個世界進一步縮小到了微型，同時平坦化了競爭場地。其獨特的動力就是個人在全球範圍內的合作與競爭。這就是全球化競爭給我們帶來的組織流程重組、業務外包、組織扁平化。這一切使得組織常常沒有足夠能力履行承諾或因為發展而故意忽略對員工的所有承諾。不斷變化的市場環境迫使企業不斷改變企業的政策和人事條款。組織一方的改變也迫使雇傭關係的另一方做出改變。員工忠誠而努力的工作不再能換來長期和穩定的保障，職業發展的契約失去了信譽。麵對就業、失業和殘酷的競爭，降低工作熱情，關鍵員工的流失、消極情緒的增加逐漸成為影響企業健康發展的頑疾。
一個成熟的經濟體係必然對專業化分工有著很高的要求，這使得各行業都產生了龐大的知識型員工群體，這個群體往往掌握著企業裏麵關鍵的競爭力，他們對企業的效益正發揮著越來越大的影響力。當然，這樣的一個群體有他們顯著的特點，那就是對專業的忠誠遠遠大於對所服務的組織的忠誠，選擇組織的目的是致力於尋找能實現自身專業成就最大化的成長平台。
當知識型員工開始采取消極的態度去應付工作，或產生敵對情緒選擇離開組織，將會對組織造成比普通員工更大的傷害。在社會生活節奏不斷加快的環境下，契約的短暫性和動態變化性成為危害雇傭關係的一個重要原因。現在我國的就業情勢表現出對擁有高學曆知識型員工的青睞，因此他們擁有更靈活選擇權，是否認真的繼續為現在的組織努力工作，成為考驗組織管理者的一道難題。
為知識型員工建立一個良好的心理契約管理，成為健康雇傭關係的關鍵，也是促進企業正常發展的有效策略。由於心理契約研究對組織維護與改善心理契約的實踐活動具有重要現實意義，所以，國內外學者對於心理契約形成過程及違背的研究都取得了重要成果。魯索（2003）提出，心理契約貫穿於招聘、培訓、績效考核等各項人力資源管理活動的全過程，提高和維持員工技能以及激勵員工努力工作，都需要建立合適的心理契約。
湯普森和邦德森（Thompson&；Bunderson，2003）在心理契約的研究中引入了理念這一因素，並通過建立模型來論證理念價值因素的加入對心理契約的違背和未履行的影響，從而擴展了過去僅研究交易型和關係型契約的框架，擴展了以往學者在經濟和社會情感承諾基礎上對雇傭關係的研究。這一觀點可以幫助我們解釋為什麼員工的個人利益有時候並沒有直接受到組織的損害，卻會感覺契約被違背的現象。他們認為組織內的全體成員在某種程度上相信，組織為他們提供了一個環境使個人可以投身於個人和組織共同所追求的理想中去。理念型契約的未履行就是員工認為組織偏離了應該堅守的理念準則。湯普森和邦德森（2003）為建立理念型契約未履行和被違背的模型，研究理念型契約未履行的原因有四種可能：有意背信、認知不一致、感覺到目標被置換和感覺到價值被滲透。