本章主要探討了知識型員工組織支持感形成的影響因素。研究結果表明，影響知識型員工的組織支持感形成的影響因素主要涉及三個方麵：上級支持和同事支持的影響；組織管理因素的影響和工作氛圍因素的影響。
上級支持和同事支持與情感支持和工具性支持高度相關，這說明上級支持和同事支持是影響組織支持感的重要因素。尤其是同事支持，在中國特有的文化背景下，顯示出特別重要的意義。由於中國是個高權力距離的社會，大多數的中國人服從於層級統治，而大量的經濟或其他資源被少數人控製，良好的人際關係成了從控製稀缺資源的權威手中獲得好處的方法。正因如此，中國人注重人際關係，同事之間的關係是實現良好的溝通的基礎，良好的人際關係也意味著工作上的便利。通過人際關係，同事之間在獲得資源方麵得到支持。同時，人際關係也是信任的基礎，信任不光是對工作的信任和肯定，更重要的還包括對人的信任和肯定，這些信任使得組織內部知識型員工感受到了組織的支持，把組織看成是自己的歸宿。
在組織管理因素方麵，分配公平性、程序公平性、互動公平性、職業成長度和晉升機會等與知識型員工組織支持感呈顯著正相關，而上司忠實和薪酬待遇隻與工具性支持有一定相關性，與感情支持不顯著。這一結果說明，對於知識型員工而言，不看重薪酬待遇，也不畏懼上司，因而在管理上必須尋找適合知識型員工特征的管理手段。
在工作氛圍方麵，工作自主性與組織支持的情感支持、工具支持、上級支持三個維度具有較顯著的相關關係，而與同事支持不顯著，這表明知識型員工工作選擇權與他人支持無關。工作豐富性與組織支持的各個維度均不顯著，這表明工作豐富性不是影響組織支持的因素，所以不能進入理論模型。工作參與度與組織支持的各維度均表現出顯著性，這表明知識型員工看重對工作的參與，希望在參與多種工作的過程中提高自己所關注的“受雇傭能力”的培養。
組織承諾的概念由美國社會學家貝克爾（Becker，1960）首先提出。貝克爾在50年代中期嚐試用提高工作滿意度的方法來提高員工的工作績效，但是發現兩者之間沒有顯著的相關性，於是他提出“組織承諾”的概念，並認為組織承諾是員工對外界的感知和績效產出之間的重要中間變量。此後，組織承諾便成為組織行為學領域延續至今的研究熱點之一。
雖然經過幾十年的研究，但是關於組織承諾的概念並沒有形成共識。對於組織承諾的理解，它到底是一種態度還是一種行為，反映的僅僅是員工與組織之間的感情聯係還是更廣泛意義上的員工對組織的心理狀態，它到底是一個單維的還是一個有著多個層麵的多維概念，從嚴格意義上來說，都還處於沒有形成定論的狀態。
但是在眾多的研究中，邁耶和艾倫（1997）和尹恩（2002）的研究最具代表性，是近年來引用率較高的，所以，本章重點評介他們的研究成果，以便為本研究奠定基礎。