本節主要是對三維度的組織承諾量表進行驗證性研究，主要解決兩個問題：一是關於邁耶和艾倫量表本身的驗證問題，因為邁耶和艾倫三維度量表在其他的驗證性研究中暴露出一係列問題，首先是感情承諾和規範承諾兩個維度相關度過高的問題，即這兩個維度是否能夠區分開，其次是繼續承諾是否是一個完整的、獨立的維度問題，繼續承諾在以往的研究中曾經表現為兩個子維度，在本研究中是否也存在這樣的問題？二是關於邁耶和艾倫量表的跨文化的普適性問題。邁耶和艾倫開發的三維度組織承諾量表，雖然進行了多年的驗證和修訂，但是，這套量表的開發和應用都是在西方文化背景下進行的，在不同文化和經濟環境背景下存在是否適用的問題。根據霍斯福澤德（Hos-fstede，1980）的“文化五因素論”，東方文化的主要特征在於高權力距離、集體主義、陰柔性、風險規避和確定性，而西方文化的主要特征在於低權力距離、個人主義、陽剛性、風險喜好和不確定性，東西方文化之間存在較大的差異性。無論中國的企業還是員工都生長在與西方截然不同的文化和經濟環境中，因此無論企業的文化氛圍還是員工的心理上都必然會表現出不同的特點，這也必然會在組織承諾這一心理狀態上有所體現。
雖然劉小平（2000）已經以中國企業員工為樣本對西方研究中的組織承諾量表進行了驗證研究，但是本節的驗證研究仍然是必要的。這是因為，首先，劉使用的量表由莫戴和波特（1979）設計的量表以及邁耶和艾倫量表中繼續承諾和規範承諾量表兩部分組成，而沒有使用完整的邁耶和艾倫量表，因此不能稱為對邁耶和艾倫三維度完整量表的驗證；二是因為三維度量表是一個發展較為成熟、趨於穩定的量表，要研究其在某個特定的文化背景下的適應問題，需要不斷進行多樣本的驗證，而不能僅僅以一項或者兩項研究的結論為基準。三是本書的研究對象是知識型員工，樣本具有特殊性，同時量表也是後續的組織承諾生成機製和結果影響研究的基礎，因此有必要做這一驗證。
因此，本節研究主要的內容包括：第一，邁耶和艾倫三維度組織承諾量表在中國的樣本中的信度檢驗；第二，三維度量表的效標效度檢驗；第三，三維度量表的構想效度的檢驗。目的是對邁耶和艾倫三維度組織承諾量表進行跨文化驗證研究，以檢驗這套量表是否會在我國知識型員工中適用，為後續的對於量表的修訂和改進找到依據和奠定基礎。
5.3.1 數據收集與分析方法
（一）數據收集
本節所用的數據來自於作者於2004年12月到2005年1月在西安高新區的5家企業所進行的問卷調查，這些企業的主要業務集中在軟件開發上。數據的收集采用問卷調查的形式和自願參加的辦法，每一份問卷連同一份精致的紀念品發放到員工手中，為了保證問卷的私密性和消除員工的戒心，保證問卷的質量，每一份問卷都附有一個回收問卷的信封，通過企業人力資源部門或者通過作者本人發放到員工手中，在當天或者三天後由員工自己封好信封交到作者手中。通過這種形式，共發放問卷224份，回收204份，排除一些信息不完全的問卷，有效問卷200份，有效回收率為89%。
樣本中男性員工占到75.5%，占絕對優勢，年齡平均為28歲，相對較輕，學曆中大學學曆者占一半以上，大學及以上學曆者占到81.8%，在本企業中的平均服務期為24個月，在企業服務的時間較短，基本反映了IT企業的員工學曆高、離職率高以及年齡低的兩高一低的特點。
（二）分析方法
分析方法采用國外管理心理學研究領域經常被采用的結構方程模型來分析整體樣本的數據。具體地，采用LISREL8.53軟件中的極大似然法來分析數據。主要分析方法是驗證性因子分析，以此來判斷組織承諾三維度是否能夠較好地擬合數據。對於所設計的關於繼續承諾的各種模型（單因子模型和雙因子模型）以及關於組織承諾的結構的模型（雙因子模型、三因子模型和四因子模型）進行了數據擬合度的比較。根據博倫（Bollen，1989）和朗（Long，1983）研究，我們選擇了GFI、NFI、CFI和IFI來判斷模型對數據的擬合程度。一般認為這些指標應大於0.9的水平。