本章主要是探討知識型員工組織承諾的形成機製。對於組織承諾的生成機製的研究是一個複雜的過程，作者在以往研究的基礎上，提出了一個假設模型，模型中有兩個中間變量，假設大部分關於工作和組織的變量通過這兩個中間變量對組織承諾起作用。模型的理論基礎是社會交換理論，假設員工和組織之間進行一種交換，組織向員工提供滿意的工作環境和氛圍以及支持性的組織環境，而員工則回報以積極的工作態度和對組織的感情。
本章首先驗證了邁耶和艾倫關於組織承諾量表在中國文化背景下的有效性，發現了一些測量量表在中國知識型員工信度並不高。然後對組織承諾測量量表作了修訂，為進一步研究中國文化背景下知識型員工組織承諾奠定基礎。接著是以勇（Yong，2002）的關於組織承諾形成機製模型為基礎，通過訪談和文獻回顧，對模型做了修訂，引入了上司忠實、職業成長度和工作參與度三個變量，構建了中國文化背景下知識型員工組織承諾的形成機製，並通過調研數據加以驗證。研究發現工作特征和組織特征主要是通過工作滿意度和組織支持對組織承諾起作用，工作滿意度和組織支持解釋了絕大多數的組織承諾的方差，多數變量是通過這兩個因素對組織承諾起作用的。
雖然工作滿意度和組織支持均是組織承諾形成的中間變量，但是，工作滿意度與更多的工作和組織特征變量有更強的關係。工作滿意度是組織承諾的最為有力的預測，因為它對很多的與工作相關的變量非常敏感。
薪酬待遇在研究中沒有表現出與組織支持的顯著影響，這與尹恩的研究是一致的。他指出，這是由於報酬被當成是一種工作本身的外部酬賞，相對於薪酬待遇的絕對值，員工可能更為關心的是其相對值。而作者在訪談中發現，對於知識型員工而言，更關注的是自身職業的發展，對於薪酬待遇看得較輕，所以沒有表現出顯著性。除此而外，工作自主性、工作豐富性和工作負荷表現出對工作滿意度的顯著影響，這些與工作直接相關的變量與工作滿意度的顯著關係是和以往的研究相一致的，由於它們作為員工工作的直接特征變量，因此會在某種程度上提高或者降低工作滿意度。
從組織特征角度而言，分配公平、程序公平和互動公平都對工作滿意度和組織支持表現出了顯著的正向影響，這說明知識型員工對組織公平的渴求。總體來說，這些研究表明，程序公平會影響到員工對組織的認識，而分配公平則會對員工的工作滿意度和離職產生很大的影響。本研究與已有的研究結論是部分一致的，程序公平對工作滿意度的影響要大於對組織支持的影響，這可能意味著對中國的知識型員工來說，對於過程的公平的感知更多地會影響到員工對工作的態度，而對組織的態度要相對小一些。互動公平對工作滿意度和組織支持均表現了比較大的顯著的正向影響。這和尹恩的研究是一致的，在以往的研究中，溝通也對工作滿意度和組織支持表現出了顯著的影響。這表明，溝通在員工的職業生活中扮演著重要的角色，同時影響到員工對工作和對組織的態度。
新引入的三個變量對工作滿意度和組織支持均表現出了顯著的正向影響，但是上司忠誠的影響雖然顯著但是非常微小，陳（2000）的研究隻是考察了其與工作滿意度之間的關係，而對其與組織支持和組織承諾的關係並沒有考察。本研究嚐試引入了這一變量作為組織承諾的前因，雖然二者的關係是顯著的，但卻非常微小。這一關係還需要更多的實證研究來加以證實。
從模型對數據的擬合結果來看，模型較好地擬合了數據，模型得到了很好地支持。同時，大部分的變量表現出顯著性，並且與假設的方向相一致，組織承諾的可解釋方差達到60%，顯示數據對於模型的擬合是較成功的。
對於組織承諾的研究已有三四十年的曆史，對於組織支持的研究也已經進行了二十年左右，但有關兩者關係的專門研究還比較少見，這也是受到學者們廣泛關注的問題之一。本章試圖在文獻研究基礎上，提出雙向承諾的概念，即從雙重角度研究知識型員工對組織的承諾，同時考慮組織對知識型員工的雇主承諾（即組織支持），並引入中介變量———工作滿意度，探討它們之間的相互關係。