相關分析表明，四維度組織支持均與知識型員工流失傾向存在顯著負相關關係，其中，情感性支持與流失傾向的相關係數略高於其他三個維度的組織支持。回歸分析表明，當四個維度的組織支持作為自變量同時進入回歸模型時，情感性支持對於流失傾向具有顯著的預測作用。與其他相關變量的比較研究發現，工作滿意度相對組織支持而言，對於知識型員工流失傾向更具預測力。當眾多因素同時進入回歸方程時，組織支持對於流失傾向的預測作用變得不再顯著。但是，這並不能排除組織支持對流失傾向的重要影響，同時它還可能通過影響組織承諾而對知識型員工流失傾向產生間接影響。這一結果也顯示，組織支持對知識型員工流失傾向的作用機製是通過組織承諾進行的。在整個結構方程模型中，組織支持是作為一個重要的中介變量而存在的，與工作滿意度和組織承諾等諸多因素綜合對知識型員工流失起作用。
經濟學家們站在宏觀的角度考察諸如工資、一般培訓、勞動力市場結構、就業機會等因素對員工主動流失和被動流失的影響。對經濟學家的研究工作，工業心理學家指出他們主要的不足在於解釋員工流失時所采用的決定量範圍太窄。總體來看，反麵的意見主要有：隻強調了經濟因素對員工流失的影響，而對非經濟因素考慮甚少，以及無法闡明決定性的影響因素（如報酬）是如何影響員工流失的。工業心理學家主要站在微觀視角研究個體心理變量對員工流失的影響，他們引入了反映個體不同心理感受的構想概念來分析造成員工流失的決定性因素，進而試圖描述員工做出流失決策的心理變化過程。本章視圖從組織承諾視角研究知識型員工的流失問題，主要是在文獻回顧基礎上構建一個知識型員工流失動因模型，通過對新構建的模型進行實證研究，揭示知識型員工流失的內在規律。