比較早而且影響也比較大的關於員工流失的總體模型出現在馬奇和西蒙（March&；Simon，1958）合著的《組織論》一書中，他們主要在員工理性決策的假設下建立了一個員工流失模型，包括兩個主要的流失決定量：一個是流失意願；另一個是流失可能性。馬奇和西蒙（1958）模型對其後員工流失動因模型的研究影響深遠：他們模型中的許多主要變量被其後多數的員工流失動因模型所吸收采納。
20世紀70年代流失動因模型得到了進一步的發展。普賴斯（1977）在對多個學科關於員工流失研究文獻進行回顧的基礎上建立了一個流失動因模型，該模型把工作滿意度看做外生變量與流失行為之間的中間變量，可替換工作的機會在工作滿意度和流失行為之間起調節作用。莫布利（1977）在菲什拜因和阿傑曾（Fishbein&；Ajzen，1975）的計劃行為理論的基礎上提出了一個連續中介鏈模型，最大的貢獻在於通過一係列中介變量描述了員工進行流失決策的心理變化過程。莫布利和他的同事在1979年提出了包括更多構想概念的擴展中介鏈模型，以盡可能全麵地捕捉到影響員工流失的各類複雜因素。
進入20世紀80年代，流失動因模型變得更複雜。斯蒂爾斯和莫戴（1981）在普賴斯（1977）、莫布利（1977）模型的基礎上建立了一個流失動因模型。根據該模型，工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態度；主觀態度和一些非工作因素影響流失或留下的意圖；最終流失傾向會導致實際的流失行為。這些變量的變化順序可能因個體的不同而不同。另外，隨著對組織承諾研究的深入，組織承諾也開始成為斯蒂爾斯和莫戴（1981）模型中重要的中間變量。
進入20世紀90年代，員工流失動因模型又得到了進一步的發展。霍姆和格裏菲思（1991）在赫林（Hulin，1991）退出認知理論和莫布利（1979）模型的基礎上建立了一個動因模型。該模型認為工作態度變量引起退出認知，進而導致不同的退出行為（如怠工、曠工和流失）。李（Lee）和米切爾（Lee&；Mitchell，1994）以比奇（Beach，1990）的映象理論為基礎建立了員工流失“展開”（Unfolding）模型，他們認為導致員工流失的途徑是多條的，“係統震撼”（ShocktoSystem）可以直接導致員工產生流失傾向甚至流失。其最大的貢獻在於突破了傳統的流失研究視角，指出一些流失的決策是獨立於工作滿意度水平的。普賴斯和馬勒（Mull-er）則在普賴斯（1977）模型的基礎上持續進行著模型的修訂工作，其模型在發展過程中吸收了社會學、心理學和經濟學對流失的研究成果，因此得到了一些實證研究很好的支持。普賴斯係列模型發展至今共有6個主要的版本，其中最新的模型為普賴斯（2000）模型。
流失動因模型驗證時所采用的研究對象也隨著社會經濟發展的大背景發生著變化：最早是在生產型企業中的藍領工人中取樣，後來發展到主要在白領階層中取樣（如醫院的護士、學校的教師）。隨著高科技產業的興起，也有一些流失研究開始以高科技企業中的員工為樣本，但是數量有限[伊格巴裏亞和格林豪斯（Igbaria&；Greenhaus，1992）]。而且已有對高科技企業員工流失的研究鮮見應用前述有廣泛影響力的流失動因模型作為工作的基礎。