本章的理論模型是建立在普賴斯（2000）模型基礎之上的。通過實際調研，並結合第5章的研究，選擇員工工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為為中介變量，流失傾向為結果變量。
8.2.1 模型的變量選擇與說明
（一）前因變量及其作用過程
1.工作自主性。工作自主性主要是從個體工作的角度出發來看權力的分配，與個體在工作團體中的職位權力是不同的。和普賴斯的研究相似，我們對工作自主權的研究主要集中在工作本身，對工作涉及的一些更廣的方麵如工作時間、工作環境等的自主權未加考慮。今後更好的量度項目可能會進一步說明工作自主權對流失及流失傾向的影響。
工作自主權被認為通過工作滿意度對流失傾向起作用，以下的中介過程是可能的：自主性高的工作可以導致員工產生內生的滿意度，並且使員工感到工作的挑戰性和受到內激[海克曼和奧德海姆（Hackman&；Oldham，1976）]，這樣會增加員工的工作滿意度。這一假設的中介過程需要驗證。
2.工作豐富性。工作豐富性是與工作單調性相比較而言的一個概念，例如，體力勞動者的工作一般具有較高的單調性，而知識型員工的工作單調性則相對而言要低得多。工作單調性反映了將組織的投入轉變成產出這一過程的性質，對這一變量的研究文獻常可以在對“工作豐富化”進行討論的文章中見到。描述組織的投入轉變成產出這一過程的變量在組織行為學中被稱為技術變量。除了工作單調性之外，標準化、機械化、技術複雜性等都屬於技術變量。但是，由於知識型員工有其自身的特點，一般不願意按照程式化的方法去工作，喜歡工作多樣化，工作越是豐富多樣，他們越是認為能夠展示他們的知識和技能，因而越感到滿意。已有的文獻表明工作豐富性是知識型員工流失研究中最重要的變量。研究者一般認為工作豐富性通過工作滿意度對流失傾向產生影響。以下的中介過程是可能的：內容豐富的工作會使員工感到工作的挑戰性，由於擴展了他們的能力和技能，他們會感到工作的意義，因此會增加工作滿意度；相反，工作滿意度會降低（海克曼，1976）。當然，這一過程需要驗證。
3.工作壓力。工作壓力（JobStress）是指工作職責不能被實現的程度。傳統上的文獻指出它包括四個維度：資源匱乏度（缺少幹工作所需資源的程度）、角色模糊（不明確的工作職責）、角色衝突（不一致的工作職責）和工作負荷（為工作需要付出的努力）。這四個維度主要來自於密西根大學調查研究中心（SRC）的工作。資源匱乏度相對於其他3個變量來說被研究較少。另外，工作負荷在SRC被稱為角色過載。
與工作相關的壓力會使員工處在有害於身心健康的狀況中，有礙於員工對工作的積極態度。模型假設壓力通過工作滿意度影響流失傾向。另外，工作壓力的四個維度在本研究中顯得非常重要，這是由於已有的一些對IT企業員工流失的研究一般都將這4個變量（尤其是後3個變量）作為流失重要的外生決定量（尹格巴裏亞，1992），並發現對流失傾向有顯著的影響。在普賴斯（2000）模型中，除了工作壓力之外還包括有多個其他的變量，這樣可以考察在多個控製變量存在的情況下，工作壓力對流失傾向的影響效應究竟如何。
4.薪酬待遇。對於薪酬待遇，主要是經濟學家們強調其對於員工流失的重要性，許多經濟學家的研究發現薪酬待遇和員工流失之間存在非常顯著的負相關關係。普賴斯（2000）模型可以更清楚的考察在控製其他可能的決定量時，薪酬待遇對於員工流失傾向影響的重要性。但是，經濟學家們的研究隻考察薪酬對員工流失的直接效應。普賴斯（2000）模型指出薪酬對流失傾向的影響通過工作滿意度起作用。以下的中介過程是可能的：作為對員工向組織投入的一種回報，它的增加和減少會相應的增加和減少工作滿意度，員工以此達到投入和回報上的主觀認知平衡。
5.分配公平性。分配公平性體現了組織對員工的獎罰在多大程度上和工作績效掛鉤。當員工對組織的貢獻與其得到的回報在認知上實現平衡時，員工就認為分配具有公平性。基於社會學和心理學的視角，員工一般會從比較的角度來判斷分配是否公平，在大多數情況下，員工是將自己的收入和其他員工相比來判斷公平性的。從心理學的角度看，分配公平性被認為通過工作滿意度和組織承諾度來影響流失傾向。以下的中介過程是可能的：員工將努力、經驗和技能等投入到組織中，以換取外生的回報和內生的回報。員工的投入如果得不到公平的回報，員工會降低工作滿意度和組織承諾度來達到對公平主觀感知上的認知協調。
6.程序公平性。程序公平性體現了組織關於分配以及獎懲的方式和程序上的公平程度。程序公平會影響員工對於組織的感知程度，如對組織的信任、權威的合法性等等。對於知識型員工而言，有時不在於結果是什麼，而更在乎做事的過程是否公平合理，因此，程序上的公平會使得知識型員工感到滿意。
7.互動公平性。互動公平性表明員工與上司溝通程度，體現了組織是否提供準確、及時和公開、透明的信息。互動公平在日常的工作中起到一個工具性的作用，以保證員工的工作得以有效地進行。因此假設高水平的互動能及時得到與上司的溝通會使員工感覺到組織強烈的支持感，並提高員工的組織承諾。