當我們現在都將注意力集中於研究企業文化和改革工作環境等問題時，管理者不能忘記：就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工是否忠誠企業的直接因素。
3、建立一種氛圍
一家公司是否真正地興旺，其實隻要看看有多少真正的人才忠誠於公司就可以找到答案。一些真正厲害的企業不單單靠某些技術的壟斷地位，也不在於資金上的雄厚，而在於它聚集了一大批各種各樣的高手，並讓這些高手充分發揮出各自的能量。然而，要讓這些有能力的優秀人才服從於管理，光靠權力的控製和簡單的發號施令是行不通的。蓋茨對研究人員的管理方法就很獨特，他常常提供給員工一些非常具有挑戰性的問題。圖靈獎得主1999年任微軟首席技術官的巴特·蘭布孫（Butler Lampson）談到為什麼去微軟時說：作為一名工程師最重要的一點是這家公司能否提供一些有興趣的問題來供他們進行研究，是否能提供很好的環境使他們的研究能得以順利地進行，研究出來的成果能否得到很快的應用，而不是被浪費掉。蓋茨正是給他們提供了這樣一種任務研究的氛圍，從而吸引並留住了這些優秀的人才。
在通用電氣公司，人們最忌諱“管理”兩個字，因為“管理”意味著壓抑人，逼迫員工去服從，他們認為這是低層次的做法。他們喜歡“領導”兩個字，領導者，意味著引導人，激發人。管理中強調管製的年代已經過去了。如果想讓員工有效地執行管理者製定的戰略，就要避免官僚控製式的想法，轉而為他們建立一種氛圍。這使管理帶有服務員工的性質。如湯·安吉伯所認為：你要讓人們去定自己的一個規則，你要策略地去聽，你可以指點一下方向，然後讓員工自己去做他們想做的事情，不要規範他們，但要衡量他們的長期結果，他們必須取得結果，這是避免官僚的一個很有效方法。
這裏，我們並不想研究出什麼氛圍是好的，什麼才是員工服從的氛圍，也不想給企業詳細規定出某種一定適用的氛圍類型，因為就企業而言，很難說什麼方式是好，什麼方式是不好。對企業來說，不是好或不好的問題，而是適合或不適合的問題。正如回答“管理是什麼”一樣，一百個企業家會有一百個答案。幾乎沒有一種氛圍是優秀到可以讓所有的員工都絕對服從於公司。
如果管理者希望員工賣力地工作，達到下級服從上級的話，管理者必須為員工建立一種環境。在這種環境中，管理層去衡量員工做事情的結果，而不要控製員工做事情的方式。