作為領導者的你是否犯過這樣的錯誤呢？當著全體員工的麵，把某個員工的缺點苛刻地指明出來。如果你經常這樣做的話那麼你真的就錯了，因為一個聰明的經理人，應該把犯錯誤的人員，個別叫到一旁，用單對單的方式進行交流。
比如對一個經常遲到的員工，你最好是在辦公室門口迎接他，我想他們也會為自己的行為愧疚的。當然你也可以在晚上十點或十一點的時候拿起電話給他一個隨意的問候，同時也是一個溫柔的提醒。對一些犯錯誤的員工，最好的方法反而是站在他的辦公桌前，直接對他說“讓我們找個地方一起吃午餐吧！”或倒兩杯咖啡，對他說：“讓我們談談好嗎？”可以說，這樣的機會無處不在，當然這一切的前提是——直在你們兩人之間進行。
不過，有時問題並非這麼簡單。經常會聽到有些經理人在用人方麵會有挫折感，他們認為有些下屬花了很大的力氣來培養，依然收不到好的效果，那麼他們是否應該立刻解雇這樣的人員呢？對於這個問題的解決，我想請這位領導人把他的鑰匙圈拿出來，如果我從中抽出一把鑰匙，問他：“這是什麼地方的鑰匙？”“開家門的”“它可以用來開你的汽車嗎？”“當然不行”“這把鑰匙很美觀而且好用，是否可以把你的汽車毀掉，再換一輛可以用這把鑰匙開的車呢？”答案顯而易見，問題不再鑰匙本身，而在你的選擇和使用。管理也一樣，一個在某人身上很適用的做法，用在另一個人身上就可能格格不入。領導的智慧也就在這裏。
而善用人的關鍵就在於留住人心。當你的下屬工作效率很差，你會如何處理？當一位你所賞識的員工，你堅信他有勝任某項工作的專長時，然而他卻不服從你的命令，你會如何處理？你會細心地尋找具體的答案呢，不要動不動就訓斥：“這個人是怎麼回事？”
如果你的想法是後者，你會覺得是你的員工出了問題，這樣片麵的自以為是，會帶來很多的惡果。譬如，會大大地削弱你對他們的信心、以及他們自我表現的能力。還會讓員工和你造成很大的疏離，這種深深的壓抑感，會讓整個企業沉悶缺乏活力。經理人應該具有強烈的責任心和敏銳的洞察力，對那些有失敗傾向的員工，要更多的關心與留意。當你認為某人有可能走向失敗的時候，要提醒他製止他，把他換到適宜的崗位上去，別讓他坐以待斃。你要明白其實這本就是你帶給他的痛苦。
此時你要做的是別把自己纏繞到“這個人怎麼回事”的問題上請你換個角度來看它。真的把答案找出來時，我想你會嚇一跳，它的原因可能是：某個惡劣的天氣阻止了工作的進行或是一個強勁的競爭對手耍了一個小小的陰謀。
作一個留住人心的領導者，這樣你也就留住了人才，留住了忠誠的人才。