“貓忠於房子，狗忠於主子”。同樣的道理，有些員工是對自己的公司忠誠，有些則是對自己所從事的職業忠誠。對企業而言，公司的領導都希望員工忠於自己的企業和職業。
在德國和日本，員工和公司的關係往往比較密切，跳槽現象也不是很普遍。當這些雇員被問及“What do you do（你做什麼職業）？”時，他們常常回答：我在西門子工作或我在索尼工作等。而在美國，大部分的雇員回答是：我是律師或我做會計。隻有那些在公司身居高位或不滿意自己的公司的人，才可能有與日本員工同樣的答案。如此大的反差，說明了目前企業界存在的兩種工作心態：企業忠誠和職業忠誠——回答在哪家公司工作的人，是對企業的一種忠誠表現；反之，則屬於職業的忠誠。
1、忠誠意識因人而異
父母常常勸戒子女：工作不要總是換來換去，對事業要忠誠；歐美也流行一句名話：滾石不生苔。前者聽起來，有強調企業忠誠的意味；後者則像是勸人不要常換職業，否則技術難以提高，它強調的是職業忠誠。通常，專業人員或技術員較容易表現出職業忠誠；程序員或打字員這類擁有一技之長的員工，因為其專業相關知識可以適用不同的公司，所以比較傾向於職業忠誠。
在中國，一般員工都是對企業有較高的忠誠，主要原因可能是大公司有較大的發展機會，而且公司的發展穩定使工作也比較穩定。另外，大企業提供的職業訓練，可以增加員工的企業忠誠，尤其是工作技能經過訓練後，隻能應用在原來的公司裏，這對提升員工的企業忠誠，自然有推波助瀾的作用。像在鋼鐵工業、汽車工業和家電工業方麵，因各公司職業訓練不同，又需要特定的專業知識，若員工任意跳槽，工作適應也會是個問題，所以，員工比較傾向於企業忠誠。
從技術水平角度來看，技術水準越低的員工，越傾向於企業忠誠；反之，則傾向於職業忠誠，除非公司能提供較好的工作機會；另外，以工作年齡來看，剛離開校門的年輕人，偏向職業忠誠。
以上所說的，是就一般現象而言。事實上，從公司的角度考慮，管理者更關注提高員工（包括新老職員）的企業忠誠度。想要達到這種效果，首先需要了解職員的需求。
2、需求的層次不同
馬斯洛的“需求理論”中提到，人有五個階層的需求：生理的需求、安全的需求、隸屬的需求、自尊的需求及自我體現的需求。員工也是人，也會有他們的需求。一個忠於職業的員工可以保證衣、食、住無憂，但這樣僅僅可以滿足生理及安全層次的需求。忠於職業的員工若不忠於企業就會常常變換工作場所，而公司若要提供良好的工作及發展機會，那些常更換工作的員工通常是被摒除在外的。這樣，這些人的自我就很難得以體現，所以職業忠誠者要在工作崗位上有成就感，恐怕就更困難（騎驢找驢，終究成不了禪師）。基於這個事實，職業忠誠者在馬斯洛理論的五個需求中，很難獲得隸屬的感覺以及自尊的滿足，因為隸屬、自尊這兩個階層都需要雙向溝通才能建立，也就是說，職業忠誠者必須經由企業管理者的肯定才能獲得隸屬及自尊的滿足。而具有企業忠誠的員工，通常能在群體中獲得隸屬、自尊及自我體現等機會。因而，隻有提高員工的需求層次，才能讓員工與公司一起成長，員工的企業忠誠度就會自然而然地提高。