你可曾聽過這樣一場演唱會：27位終身製的演奏家在這個富有創造性、藝術的過程中行使真正的權力。他們的演奏沒有統一的指揮，討論磨合與創造都是在現場進行的。他們每個人在藝術的發展方向上都有很大的發言權。而他們最終的演出是那麼突破常規、整飭完美而富有創新性與藝術精神。
這就是馳名世界的奧菲斯室內管弦樂團。他們的演奏是獨一無二的。近30年來，奧菲斯作為一個自我管理的組織，不斷發展壯大。他們的位置定期輪換，讓每個成員都有機會引領一個樂器組。他們一起做出通常由作品指揮做出的決定，積極地參與全部曲目的選擇，並創作樂隊的音樂節目。這使得奧菲斯成為一個以充滿創造力和完全投入的個體為基礎、以集體領導為特色的新型的活生生的實驗室。
集體領導並不意味著沒有領導。
奧菲斯突破了傳統的統一指揮的模式，管弦樂隊裏的每位演奏家都有著豐厚的薪水，做他們喜歡做的事。他們花大部分時間在世界各地旅行，從而積累了豐富的創作靈感和激情。因而返回樂隊演奏時他們每個人都是樂隊的指揮，所以他們的演奏源泉不會枯竭。這對一個企業的組織領導模式有著深刻的啟示。
傳統固定的組織領導模式有著很深的不足。首先是不能充分利用每個員工的技能和才華，這不僅意味著公司要承擔巨大的機會成本，而且也會造成很多處於邊緣的員工對組成領導核心的幾個精英的冷嘲熱諷。從而失去整個企業的競爭優勢。很多知識型員工尋求挑戰和多樣性。如果組織無視他們的要求，在他們最感興趣的項目和任務上不給予鼓勵和重任，讓他們有機會充任領導位置，就是對企業很大的資源浪費。
可以說，分享和輪流領導的組織會得到很多的益處。比如說：員工主人翁意識增強；麵對公司的困難與問題時，會有機會得到更多的解決辦法；員工在工作時會更加愉快、效率更高，即使在逆境中時也會更加忠誠。
在音樂界，有一種固定模式，鋼琴演奏者彈鋼琴，提琴手拉提琴，指揮協調樂隊。這樣每位樂手都淪為一個巨大的音樂製造機器中的一個零件，並使他們相互孤立。類似的，傳統的商業操作上也存在這種情況，每個員工的活動得不到直接的接觸，製約了整個企業的發展。而真正有效的模式應是“我為人人，人人為我”。個人既是主角又是配角，通過有效的團隊協作，賦予每個成員明晰的角色、不可忽略的責任和真正的權力。讓團隊中的每個員工都學會以團隊為核心，適時地超越組織的界限、互相支持和補充、發揮多方麵的作用。
一個團體之中，如果有一個人有了想超越別人的想法，有時這個團體就會亂了陣腳，且容易造成對工作充滿自信的高級職員專擅自為、獨來獨往的習性。因此，在團體中要擬定計劃或提案時，便需要結合大家的意見。隻要個人有了自己也參與的主人翁感覺、自然而然就會產生幹勁。
每個員工都要明白自己在團隊中的重要位置。團隊猶如一盤棋，員工就如同棋盤上的一粒棋子，具有明確的位置和職責。每一粒棋子都非常重要，沒有無用的棋子，隻有擺錯位置的棋子。員工可以對照自身的特點以及團隊的需要，確定自己所處或理想中的位置。每一位員工要在自己的位置上有出色表現，就必須認真學習這一職位的相關知識，使自己成為這一位置的專家，更有效地配合完成企業的最大利益達到最大的雙贏結果。