工作設計問題主要是組織向其成員分配工作任務和職責的方式問題。工作設計是否得當，對於激發員工的工作積極性，增強員工的工作滿意感，以及提高員工的工作績效，都有重大的影響。在企業中，多數職位都是為提高效率而設，工作的內容往往專業麵窄、易學、重複性強，這往往導致很多工作無聊乏味。
需要管理者注意的一點是：沒有一種工作本身是乏味的。工作能否吸引人，取決於它是否能充分發揮員工的能力。如果不能，它遲早會變得毫無滋味。真正能夠激勵人的工作需要員工投入全部能力，有時甚至需要挖掘員工的潛能。
“小思考5-1”
隨著社會的發展和員工自我意識的覺醒，人們越來越關心生活給自己帶來的感受。在西方國家出現了一個與工作密切相關的概念——工作生活質量（QWL）。那什麼是工作生活質量呢？
答：工作生活質量，是指一個工作組織的成員，根據他們在該組織中的體驗，對重要的個人需要所能得到滿足的程度。
這個概念於20世紀60年代由美國汽車工會最早提出，很快便被西方工業國家廣泛接受，並在管理中予以重視。這也促使企業界更加關注工作設計的思想和舉措。從根本上來看，工作生活質量是現代組織管理的一大進步，它體現了企業在追求經濟效益的同時，對社會效益以及組織中的人的關注。
5.1.1 工作設計的內涵
工作設計又稱為崗位設計，是指根據組織需要，並兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位關係的過程。在企業剛成立時，管理者對企業職務設置、職務職責、管理流程的思考就可以理解為一個工作設計的過程。工作設計的目的是優化人力資源配置，為員工創造更加能夠發揮自身能力、提高工作效率的管理環境保障。
工作設計要對工作進行周密的、有目的的計劃安排，並考慮到員工具體的素質、能力等各個方麵的因素，也考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環境、政策機製等因素。廣義的工作設計可以指工作的某個部分，也可以指整個工作的各個部分。工作設計是改善勞動生活質量的方法之一，所以每當管理者在分配工作任務、發出工作指令、檢查工作進行的情況時，都是工作設計的組合。因為管理者總是在自覺或不自覺地改變下屬的工作，既然無法避免這種改變，那麼就需要精心策劃、設計各種工作的結構，才可以激發出員工的內在積極性。
1）工作設計的方法
（1）工作設計的基本結構。現在已經出現了一種工作豐富化模式。豐富化模式是指增加了技能的多樣化、任務的完整性、突出的工作意義和自主權力等。核心工作要素可以導致員工三種不同的心理狀態，而這些心理狀態又可以引起員工的積極心態和行為。如果這三種心理狀態存在於一種工作模式裏，會使員工以自我獎勵為基礎的自我激勵產生積極循環。
（2）工作設計的目標模式。目標模式是指管理者和員工就具體工作進行詳細的分析研究後，共同認可並確定的員工在執行工作時所負擔的責任。這樣一來，由於有了明確的目標，員工就會感到興奮，從而使工作的效率提高，並且在完成了一項工作任務後，還主動尋求下一項工作任務。設計目標模式時需要注意：目標的明確性和清晰性，目標的具體難度和挑戰性，目標的可行性和接受性。
（3）工作設計的社會技術方法。在很多情況下，工作設計受到技術方麵的限製。然而並不是說受到限製就不能設計，而是怎樣在特殊的情況下將工作設計好。
社會技術的最佳組合不僅是工作設計方法，而且是管理部門的基本職能。社會技術模式有三個因素，即社會係統特征、技術係統特征、社會技術水平的製約。選擇適當的工作設計，首先涉及的是如何利用已有的數據和信息。由於工作設計的不同，要求收集的信息也不同。例如，用於工作評估的信息，對於工程師和安全員來說，各自所要求的信息是完全不同的，前者僅需要有關工作條件的信息，而後者則需要足夠詳細的有關工作條件和危險條件的信息。這樣，工作設計者才可以在考慮了眾多因素後進行正確的工作設計。
無論使用哪種工作設計方法，人力資源管理者都必須同單位的領導、主管人員、下層管理者以及員工保持密切的合作關係。這些人員既可以成為提供信息的積極因素，也可能成為發展過程中的阻力，因而大多數人力資源工作者常常以培訓者、顧問的身份參與工作分析和設計。總而言之，工作設計是人力資源供求預測人員的基礎。在組織變化的過程中，人力資源工作者的主要任務之一，就是為單位應付即將到來的變化而儲備足夠的人力資源。
作為一個為了有效地達到組織目標，合理有效地處理人與工作的關係而采取的與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關係的特別處理，工作設計是管理者的一個重要課題。因為，工作設計是否得當對激發員工的工作動機、增強他們的工作滿意感以及提高工作效率都有重大影響。從激勵理論的角度看，工作設計是對“內在薪酬”的設計。因為，激勵理論認為，在員工需求向更高層次發展時，他們的積極性主要來自與工作本身相關的因素，工作設計得當就能滿足員工的內在需要。
2）工作設計的理論——赫茲伯格的“雙因素理論”
根據赫茲伯格的“雙因素理論”，促使員工在工作中產生滿意或良好感覺的因素與產生不滿或厭惡感覺的因素是不同的。前者往往和工作內容本身聯係在一起，後者則和工作環境或條件相聯係。他把前者稱為激勵因素，後者稱為保健因素。赫茲伯格指出，激勵因素的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，有助於充分地、有效地、持久地調動他們的積極性；而保健因素的滿足不能直接起激勵作用，隻能防止員工產生不滿情緒。因此，對於企業來說，應努力在滿足激勵因素方麵下工夫。雙因素理論的提出，推動了“工作再設計”運動，其中心思想是豐富化：①工作內容。它包括確定工作一般性質的幾個維度，主要有多樣性、自主性、複雜性、難度性與整體性（即做一件工作的全部過程）。②工作職能。它是指做每件工作的基本要求與方法，包括工作責任、工作權限、信息溝通方式、工作方法以及協作配合等方麵。③工作關係。它是指個人在工作中發生的人與人之間的關係，包括在工作中與其他人相互聯係及交往的範圍、建立友誼的機會以及工作班組中的相互協作和配合等方麵。④工作結果。它是指工作的績效與效果的高低。它包括標誌工作的完成所要達到的具體標準（如產品的產量、質量和效益等），以及工作者的工作感受與反應（如滿意感、出勤率、缺勤率和離職率等）。
⑤結果反饋。它包括兩個方麵：一是對工作本身的客觀反饋；一是來自別人對工作結果的反饋，如同事、上級和下級對工作的評價。
5.1.2 工作設計的性質
工作設計與工作分析是不同的。工作分析是對現有職務的客觀描述，而工作設計是對現有職務說明的認定、修改或對新設計崗位的完整描述，它需要利用工作分析的信息。
從整個企業的生產經營過程來看，工作設計應當滿足：
（1）企業勞動分工與協作的需要；（2）企業不斷提高生產效率、增加產出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下，從事生產勞動過程中的生理、心理需要。