工作設計的中心任務是要為企業人力資源管理提供依據，保證事（崗位）得其人、人（員工）盡其才、人事相宜。工作分析的結果——工作描述和工作規範是以良好的工作設計為基礎才能發揮其應有的作用，實現上述目標。因此，從職務分析的全過程來看，在職位調查以後，如果發現工作設計不合理，或存在嚴重缺陷時，應該加以改進，使工作描述和工作規範等人事文件建立在科學的工作設計的基礎上。
除了建立新組織時，需要進行工作設計之外，原有設計通常由於以下原因而需要改進：
一是由於組織的變革，原有設計不符合組織新的目標、任務和體製的要求，如企業由小變大，改變經營範圍、組織形式或生產工藝等，原有工作設計已經不適應生產經營的現實情況。例如，一家企業使用老式印刷機時，工人既負責印刷，又負責包裝；後來，技術改造，采用高速印刷機，工人無法在印刷的同時兼顧包裝，隻能另設立一個包裝的崗位。
二是現有員工在一定時期內還難以達到工作規範的要求，隻能根據企業的實際情況，因時製宜。例如，會計師工作規範中規定要本科畢業，有較長年限的工作經驗，但某企業發現暫時難以招聘到理想的人選，隻得略微降低條件。
三是由於員工的精神要求與按組織效率原則擬訂的工作規範發生衝突，影響了士氣，就可能要兼顧前者的標準來對工作設計進行修改。
“小思考5-2”
在什麼情況出現時，人事經理可以考慮工作再設計？
答：在下列情況下，人事經曆可以考慮進行工作再設計：
崗位設置不合理。崗位設置並不是很合理，有些崗位工作量大，經常無法按時完成工作；有些崗位工作量少，上班有很多空餘時間。這不僅提高了人力資源成本，同時又破壞了員工之間的公平與和諧，有些員工可能會因此而產生抵觸情緒，影響了工作進展。
企業計劃進行管理改革。由於企業的發展，或市場的變化，企業計劃對現有的經營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應該配合企業的改革進行相應的工作設計，使工作能夠適應新形勢的需要。
員工工作效率下降。員工工作效率下降的原因很多。如果是由於員工已經對現有工作沒有興趣或新鮮感而產生的效率下降，就應該考慮對這些工作進行工作再設計。
“實用案例5-1”
撫州電信分公司開展“三項製度”改革見成效企業用人、分配製度改革正在江西電信深入開展。作為三項製度改革試點單位的撫州電信分公司，以改革推進現代企業製度的建立，使企業煥發出勃勃生機。
科學設崗，裁員消腫，輕裝上陣。撫州電信改革的側重點是對縣局實行科學規範的定崗定編、崗位設計、崗位考核和崗位競爭。公司對縣局的管理、技術業務和其他崗位進行了重新設計和明確，對縣局用工嚴格核編，優化了作業組織和作業流程，壓縮了人員，較好地解決了縣局曆年遺留的冗員問題。
在崗位設置上突出麵向市場的主旨，保證人力資源向市場一線傾斜與流動，明顯加強經營崗位。像臨川這樣較大的局，市場經營部設了6個崗位，提高了市場競爭力。集中維護體製建成後，縣局機房統一合並為綜合維護機房，優化了作業流程，提高了運作效率。多餘人員競爭上崗，大多數選擇了市場經營部門的崗位。他們的加盟，增強了市場部門的技術含量。撫州電信將過去分散在各縣局不同部門的112障礙台、180用戶服務中心等集中到市公司市場部由服務主管負責，把用戶申告和內部處理有機結合在一起，既精簡了人員，又可及時掌握服務工作的第一手資料，還可對用戶投訴處理實行全過程的透明監督。改革後，公司經營服務係列的崗位數占總崗位數的比例已上升到30%。
部分崗位根據需要能撤則撤，能減則減。取消專職打字員，線務員兼作貨車司機，小車司機兼作催費員，力求崗位工作量飽滿。一些管理崗位出現了數人競爭的局麵：市分公司大客戶業務主管一崗3人競爭，崇仁局市場業務主管一崗4人競爭，東鄉局維護技術主管一崗5人競爭。部分經考試考核不符合條件者，下崗或被降級使用。
與此同時，撫州市分公司本部也按新設置的崗位，全麵開展了競爭上崗工作。
改革後，全公司由原1288人壓縮為1185人，減少103人，僅管理崗位人員就壓縮了兩成。這使撫州電信初步形成了競爭上崗、待崗、轉崗和下崗相銜接的人力資源動態管理體係，在企業內創造了一個自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的良好機製。
全員競爭，公平競爭，唯優是用。自2002年10月下旬起，撫州電信分公司拉開了全員競爭上崗的帷幕。全市所有在崗員工分3批進行了競爭上崗考試考核。競爭上崗的原則、範圍、程序、時間安排、定崗情況、工作說明書、考試成績和聘用結果全部張榜公布。
改革為企業內部人才的競爭搭建了一個公平的舞台。員工們各顯其能，積極報名競爭，全市助理以上管理和技術業務崗位313個，參加競爭者竟達399人次。
本著公平、公開、競爭、擇優的原則，經過公司三項製度改革領導小組綜合考核評定，一批優秀員工在競爭中脫穎而出，企業內部的人員流動也正常起來。臨川市局職工萬某1998年中專畢業，這次跨崗位競爭到綜合文秘崗位。她認為，改革對自己是壓力也是動力，能競爭到一個全新的崗位工作，既看到了自己的潛力，也看到企業的發展對自己的要求。倪隆隆，既無大中專學曆又無職稱，靠自學電子電路等知識，掌握了計算機編程技術。他編製的數據自動糾錯程序，為企業“九七工程”的運行立了大功。當他看到“管理和技術崗位任職基本條件”時，對自己能否競爭上崗信心不足。但市公司和臨川區局根據他的考試成績和實際能力，給予了破格聘用。用臨川局局長的話來說，“企業要發展，必須重用這些有實幹能力並且為企業做出過重要貢獻的人”。這次改革全公司破格聘用的員工有32人，其導向作用十分明顯：企業重視有真才實學的員工，他們的前途無限寬廣。
觀念大變，學風漸濃，活力大增。在采訪中，記者多次與部分員工交談，發現他們都有可能就自己所從事的崗位談出許多不俗的見解，可見改革給企業員工心態帶來的可喜變化。
市分公司總經理單某深有感觸地說：“三項製度一起改革帶來的最大變化，是員工思想觀念的變化。”通過去年和今年的兩次改革，撫州電信廣大員工的危機意識、競爭意識明顯增強，尤其是學業務、鑽技術的自覺性空前提高。一些員工從改革的輿論宣傳和崗位設置中，已感覺到競爭激烈、轉崗下崗的威脅就在眼前，於是抓緊讀書，重新學習業務技術或從頭學習新的業務技術。
在江西省電信公司人力資源部召開的座談會上，多數員工都談到改革對大家的觸動。不少人後悔平時不用功讀書學習。職工們在發言中大都沒有滿足於一次競爭成功，而是看到了企業改革將逐步深化的進程，表示不學習、不更新知識就會落後，要繼續處理好學習與工作的關係，在學習中幹，在幹中學習，真正成為企業有用的人才。
職工們對企業三項製度改革給予充分的理解，在省公司下發的調查問卷中，90%以上的職工認為深化企業三項製度改革有必要或非常有必要；30%以上的員工認為競爭上崗體現或基本體現了公開、公平、公正的原則；大部分員工表示要加強學習、發奮工作，以適應形勢發展的要求。