（3）按照要素評價標準給各工作崗位打分，並根據結果劃分職（崗）級。在對工作崗位劃級時，可以采用對崗位點數離散程度進行統計分析的方法，將比較密集的點數區域所對應的工作崗位劃歸同一職（崗）級，並製定出點數換算表。
（4）對職（崗）級統一列等。在完成對工作崗位劃分職（崗）級的任務之後，應對全部直接生產人員崗位的職（崗）級統一歸職等。因為技術工種崗位和熟練工種崗位在工作評價體係以及評分標準上存在很大差異，所以，下麵的工作采取以下方法對直接生產人員崗位中的這兩類崗級統一列等：一是經驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經驗，比較技術工種與熟練工種的勞動差別，做出歸等決策。二是基本點數換算法，即將熟練工種與技術工種在要素評價標準表中的基本點數分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點數折算成另一類工種的點數，然後比較歸等。三是交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術工種的某些特殊工種，先分別劃分職（崗）級，然後根據它（們）在兩類職（崗）係中的職（崗）級位置，求出技術工種與熟練工種之間的崗級換算比例，然後歸等。例如，某企業把司機和食堂廚師兩個工種都分別按照熟練工種和技術工種劃崗歸級。按熟練工種歸級時，兩個工種都為四級；而按技術工種歸級時，都為二級。兩者交叉換算比例為2：1.這樣，熟練工種的四級和技術工種的二級就歸為一等，以此類推。
3）企業中管理人員崗位縱向分級的方法
我國企業管理人員崗位沒有經過科學的設計，崗位設置龐雜混亂，因人設崗的現象比較嚴重，也給管理人員崗位歸級帶來極大困難。總結國內外工作分析和職位分類的先進經驗和科學方法，現提出以下分級思路和建議：
（1）精簡企業組織結構，加強定崗定員管理，對企業工作崗位進行科學的設計和改進。科學的工作崗位設計，首先，要考慮工作崗位的任務和地位。一個工作崗位必須有其存在的意義，也即它應該履行明確的功能，並應有明確的工作範圍和滿額的任務量。除此之外，為完成崗位的工作任務，每個工作崗位需要從別的工作崗位獲取一定的信息資料，同時又要為別的工作崗位提供一定的信息資料。需要信息和提供信息，也是設計崗位時應該考慮的。最後，工作崗位的存在和科學設置也應以承擔一定的職責和擁有一定的權力為條件。企業隻有按照上麵提及的內容和原則設計崗位，才能談得上科學、合理。
（2）有效地對管理人員崗位進行橫向分級工作。在將管理人員崗位劃分為若幹中小類的過程中，應充分體現分類管理的原則，將企業管理人員崗位劃分為管理類、技術類、事務類等，然後再細分為小類，並在每一職係建立相應的工作評價體係和評比標準。
（3）為了有效地完成管理人員崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，職（崗）級數目也應多於直接生產人員崗位的職（崗）級數目（一般為1.4-2.6倍）。
（4）在對管理人員崗位劃崗歸級後，應對管理人員崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理人員崗級間對應的關係。應用的方法與前麵對直接生產人員崗級統一列等的方法一樣。
4）直接生產人員與管理人員崗級統一列等
企業在對直接生產人員崗位和管理人員崗位分別進行了歸級和內部列等後，下麵的任務是，將兩者有機地銜接起來，進行直接生產人員和管理人員崗級的統一列等。
管理人員崗位中的一般辦事員的工作雖然是腦力勞動，但是，該崗位的主要任務是處理規範性的日常事務，它本身不要求該崗位的員工進行創造性的思維活動，所以，從某種意義上講，辦事員的勞動相當於普通熟練性生產人員的勞動，因而這兩類崗位在量的方麵和質的方麵具有可比性。但是辦事員的崗級與哪一級直接生產人員崗級相對應，應由企業的生產經營特點來決定。一般來講，技術密集型企業技工最高崗級的要求超出社會一般水平，所以，辦事員的崗位不能與直接生產人員最高職（崗）級一致；勞動密集型企業就不同。但是，同是勞動密集型企業，因對技術工種的要求不同，辦事員與直接生產人員那一級對應也會不同。總之，應根據企業自身情況來確定。
同時，在統一列等時，也要注意對公司職等數目的確定。前麵也曾提到過，職等的數目應由企業根據自身情況和特點來確定。總的來說，其考慮因素主要有：
（1）公司從最基層到最高層，共有多少個工作層次。因為職等的劃分如果沒有與工作層次結合，那麼員工職等的晉升就很容易走到依據年齡、資曆等晉升的地步。這樣的職等劃分不明確，也很容易讓員工如墜霧中而失去目標。
（2）崗位晉升時間的長短與晉升機會的多少。如果考慮給員工較多的晉升機會，應相對地多設職等，讓員工有滿意感和成就感。這種情況，總的來講，大企業職等設置較多，而小企業職等設置較少。
（3）薪資的考慮。一般的情況，職等晉升，就意味著薪資的調整，否則就喪失其實質意義。所以，如果薪資設計差距小，職等可以相應多設；反之，則少設。
總之，企業職等數目，應視行業性質和企業各自特點來確定。例如，日本花王公司1996年員工約7000人，其公司最低職等到最高職等共7級。通常而言，製造業企業，從最基層崗位到總經理以不超過10個職等為原則，有的公司甚至設計5或7個職等。