（3）時間原則。當某一崗位歸屬兩個以上工作崗位類別程度相當時，以占時間較多的那一類崗位類別為準。
（4）選擇原則。當對某一工作崗位劃分類別，依據前麵所述原則，也很難劃定時，則以該崗位主管領導的意見為準則，確定其應屬的類別。
2）工作崗位橫向分級步驟
工作崗位橫向分級，是一個由粗到細的工作過程。
（1）將組織內混亂的工作崗位按照工作性質劃分為若幹大類——職門。
（2）將各職門內的崗位再根據工作性質的異同繼續進行劃分，把業務工作相同的崗位歸入相同的職（崗）組。
（3）將同一職組內的崗位再一次按照業務工作性質進行劃分，把業務工作性質相同的崗位組成一個職（崗）係。職係的劃分是崗位橫向分級的最後一步，每一個職係就是一種專門的職業。
3）企業工作崗位橫向分級的方法
企業在具體進行崗位橫向分類工作時，尚沒有一套完全適合的、統一的分類標準，但我們可以從以下幾個方麵去考慮：
（1）按照工作崗位承擔者的性質和特點，對工作崗位進行橫向的區分。如將企業中全部工作崗位分為直接生產人員崗位和管理人員崗位兩大類，然後，再按照工作職能和勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若幹中類或小類。例如，企業可以將管理人員大致分為以下10個小類，分別是：①生產管理類；②經營管理類；③財務、審計類；④科技管理類；⑤勞動人事管理類；⑥教育培訓類；⑦物資管理類；⑧行政管理類；⑨黨務團體類；⑩綜合管理類。對直接生產人員崗位的細分，也可大致劃分為基本生產崗位、輔助生產崗位、後勤服務崗位等若幹小類。
（2）按照工作崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分。這樣，可以大致分為：生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。對每一大類，還可以繼續細分為若幹小類。例如，技術崗位可分為科研、設計、工藝、理化分析、質量檢測等若幹小類。又如，生產崗位可分為車工、銑工、刨工、磨工、鉗工等若幹小類。
6.2.3 工作崗位縱向分級
工作崗位縱向分級是指在橫向分級的基礎上，根據工作繁簡難易程度、責任大小以及承擔崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職（崗）係中的崗位劃分出不同職（崗）級，以及對不同職係中崗位統一職（崗）等。
1）工作崗位縱向分級步驟
（1）崗位排列、劃分職（崗）級。分別對每一個職係中的每個崗位，按照業務工作的繁簡難易、責任大小以及所需人員資格條件等因素，進行分析和評價，並把它們按照一定的順序，或從“簡”、“輕”、“低”到“繁”、“重”、“高”，按相反順序，將因素相似的工作崗位劃分為同一職級，直至將全部崗位劃分完為止。
由於各個職係的工作特點不同，崗位數目也不相同，所以各個職係裏劃分職級的多少也是不等的。例如，出版業中的校對這一職係劃分為一級校對、二級校對和三級校對這三個職級；而在醫療衛生行業中，則將護理這一職係劃分為主任護師、副主任護師、主管護師、護師和護士等五個職級。
（2）統一職（崗）等。前麵提到過，各個職係中的職級數是不等的，各個職係中最高或最低職級中的崗位，其工作的繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件等因素也不盡相同，這樣就產生一個問題，即各職係的職級無法直接進行橫向比較和聯係，從而不利於對人員進行統一管理。為此，必須在劃分職級的基礎上，對所有職係劃分統一的職或崗等，即根據工作的繁簡難易程度、責任大小和所需人員資格條件等因素，對各職係的職級進行分析和評價，然後將因素相似的職級歸入同一職等。
將職級統一職等的基本目的，是對人員進行統一管理，也就是說，無論你在職係中處於什麼職級，都可以和所有職係的職級相比較而處於同一職等。處於同一職等的崗位，雖然業務工作性質千差萬別，但工作的繁簡難易程度、所承擔的責任輕重程度以及對承擔此崗位人員的資格條件要求等均是相似的，因而，他們的報酬和待遇也應該是相近的。
2）企業中直接生產人員崗位縱向分級方法
從我國多數企業的實際應用看，大多采用點數法（point system）對直接生產人員崗位進行縱向分級。其具體步驟和方法如下：
（1）選擇工作評價要素。首先，根據企業的生產類型、崗位的性質和特征，確定評價要素的地位和重要程度，正確決定評分分值、權數和評比標準。如技術密集型企業，則可以將工作責任或勞動強度放在第一位。對技術工種崗位，可主要依據崗位所配置設備的繁簡難易、精確程度、價值高低等因素來評價；而對熟練工種崗位，則可主要根據對產品成本、質量、數量所負的責任進行評價。但總的來講，所選用的工作評價因素，應該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應具有共通性。其次，這些因素在意義上不能重疊，企業領導和員工也必須了解和接受這些因素的重要性。最後，各因素必須是可觀察到的，且為可衡量的。
（2）建立工作崗位要素評價標準表，即依據重要程度高低，賦予工作評價要素相對合理的量值（點數）。其中需要注意的是：首先，為方便起見，可以先依據工作評價要素間相對重要程度的高低，確定程度最低和最高要素，並賦予它們點數。例如，某企業各崗位工作環境的差距不大，可以將此要素定位最低要素，同時賦予點數10點；而上崗技能要求在各工作崗位之間差距很大，反映了各崗位勞動操作方式對員工上崗資格的不同要求，故將此要素定為最高要素，並賦予點數40點。同時應該注意，最低要素可以不止一個，但程度最高要素卻一般隻能有一兩個。其次，采用相對比較的方法，將其他諸要素與極限要素一一比較，以認定它們的相對位置，並賦予它們相對的點數。最後，將評價要素，依程度高低，分割為數個檔次，每個檔次都是等距（等差或等比）的。企業可根據自身在這些要素上的差別程度確定劃分檔次數量，以提高評比的精確程度。若設檔太粗，起點檔級點數偏高，那麼，關鍵技術工種與一般工種，以及生產操作崗位與輔助生產崗位的崗級就可能拉不開距離。這個環節的基礎工作如果未能做細，將會導致以後製定和調整崗位工資時的較大困難，做得不好，平均主義的弊病就不可避免。所以，如果各工種之間勞動差別大，則可多分幾個檔次，或者采取設半檔等不規則的要素設檔方法。