7.1.3 工作分析與人力資源數量、質量平衡
企業在分析人力資源需求與供給預測比較之後，會出現三種情況：供求平衡、供大於求、供小於求。企業根據不同情形製定不同政策來平衡人力資源供給需求。
1）對於供小於求的情況這裏麵包含兩方麵的含義：一是整體數量上供小於求；二是整體數量供求平衡，具體崗位上出現結構性不平衡，也就是質量的不均衡。數量上不平衡，企業可以采取招聘新員工補充，工作分析結果提供招聘人員的標準。但是，對於質量不均衡情況，企業首選的人力資源政策是把富裕崗位人員轉崗到空缺崗位、提高員工工作效率、或者擴大員工工作職責範圍等。轉換崗位就涉及轉崗培訓問題，工作分析結果可以有效指導培訓內容的確定。擴大工作職責意味著員工的工作內容的擴大化，企業需要考慮的是員工的職責擴展後，員工所擁有的知識和技能是否能夠承擔原崗位的工作和增加的職責。如果按照工作分析的結果要求，員工不能正常工作，則需要慎重考慮是否需要擴大工作職責。另外，企業需要考慮如何擴展員工的工作職責，縱向深入還是橫向豐富，依據是工作崗位之間的聯係，而這裏麵重點需要考慮就是各個崗位之間工作職責的聯係。職責擴展後，各崗位之間的工作關係、工作職責、工作技能要求都有可能發生變化，原有的工作說明書顯然不適應職責擴展後的崗位，所以企業應該適時對崗位的工作說明書進行調整。
2）對於供大於求的情況這可以采取的人力資源政策有兩種：一種是精簡人員；另一種是進行工作職責的分解。企業可以根據自己的人力資源政策對不能滿足企業發展的人員進行精簡。
工作職責的分解主要是將原有的一個或兩個崗位上的職責分解為兩個以上的崗位共同完成，已達到不減員的目的。如果企業進行職責的分解，就需要對原有的工作說明書進行調整，然後根據調整後的工作說明書進行各崗位的操作。
“實踐練習7-1”
您認為對人力資源需求的預測是建立在工作分析基礎之上的嗎？具體應該怎樣對它進行預測呢？
參考答案：
人力資源需求的預測當然是建立在工作分析基礎上的，脫離了工作分析這一前提來做人力資源需求預測是毫無意義的。預測一般從對工作分析結果的分析和利用開始：
根據工作分析結果，確定人員編製和人員配置。
進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編情況。
與部門主管討論，修正以上的統計結論，得出現實的人力資源需求。
根據企業發展規劃，確定各部門的工作量。
根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的崗位及人數，進行彙總統計，得出未來的人力資源需求。
對預測期內退休的人員進行統計，並對未來可能發生的離職情況進行預測，然後得出未來流失的人力資源需求。
將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求彙總，即得到企業整體人力資源需求預測。