9.6.15怎樣管理知識分子型下屬
知識型下屬往往具有很強的創新能力，他們能幫助企業在變化萬千的市場環境中贏得優勢。然而，知識型下屬的能力要在企業裏發揮完全的作用還必須依靠一個重要的因素，即下屬的忠誠。一個簡單的公式說明了該問題，那就是：智力資本＝能力忠誠度。僅有忠誠而沒有能力的下屬對於企業的發展不會發揮多麼大的作用，然而，一個有能力但不忠誠的下屬對企業的發展可能會造成很大的危害。部分知識型下屬的敗德行為會給企業帶來嚴重的後果，例如泄漏重大技術訣竅和商業秘密；主觀過錯造成痛失有利商機、品質低下搞內亂等。即使不發生敗德行為，這些流動性很強的知識型下屬也會因為缺乏對企業的忠誠而離開企業，造成企業的人才流失。因此，管理知識下屬是每個中層領導必須關注的問題。
動用非組織人際關係
專業人才有一種優越感心態，使他們往往不在乎主管的行政命令。他們的人際關係裏，既有基於企業內部上下級行政管理的組織人際關係，也有基於專業上的同行同事間的非組織人際關係。在這兩種關係裏，他們往往更看重非組織人際關係。作為中層領導，在對待知識型下屬時，要善於利用這種非組織人際關係。例如，你對他的表現不滿意，很可能他的同事對他的表現也不滿意，這時應拋開上下級之間的行政管理關係，把問題“偽裝”成他的工作團隊裏的專業問題。當他發覺同事對他有意見時，會比較自覺主動地調整自己的行為。
適當的靈活製度
對於專業人才來說，他們對企業的貢獻，通常都在於工作的結果，而非過程。因此，他們可以較自由靈活地調節自己的工作地點、時間、方式，沒必要要求他們像其他下屬一樣嚴格遵守上下班製度。例如科研人員，工作有突破時可以連夜加班甚至節假日不休，工作一籌莫展時可以在家睡大覺；又如策略策劃人員，有任務時會沒日沒夜地調查、檢索、分析、思考，沒任務時可以在家遠程辦公。隻要最後的工作結果及時、出色地完成，可以不管其工作過程如何。
國外已經盛行這種管理方式，據《財富》雜誌公布的“美國最適宜工作的100家企業”之統計資料，有70％的企業允許下屬靈活安排工作時間，72％實行工作分擔，87％允許通過互聯網進行SOHO家庭辦公，89％壓縮了工作日。同時據分析，65％的下屬表示：“若沒有這些有利條件，我會跳槽（或怠工）”。
下放決策權
由於三大原因管理者應該下放決策權：首先，知識型下屬具有較強的自主性，他們不僅不願受製於物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調工作中的自我引導；其次，知識型下屬往往比中層領導更加專業，他們對自己的工作比領導者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。最後，下放決策權滿足了知識型下屬被組織委以重任的成就感，而使他們對工作抱有更大的熱情。因此，中層領導不應獨攬大權，阻礙知識型下屬發揮專長，否則不僅會扼殺知識型下屬的創意和才能，而且會扼殺他的工作積極性。
然而，下放權利並非放任自由，也不是一切決策權都下放。按照決策內容的不同，我們將決策分為：技術決策、管理決策和戰略決策。技術決策是關於工作本身的決策，管理決策是確保組織經營順利運轉的決策，戰略決策是確定組織發展方向的決策。一般來講，技術決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰略決策下放的程度應該低一些。總之，中層領導下放決策權時應遵守三大原則：
（l）不宜過鬆，更不宜過緊。
（2）下放決策權可以帶來更好的效果。
（3）中層領導應幫助知識型下屬改進不完善的決策。
彈性工作製