選人，它是領導者在實施領導的過程中，對下屬選拔配備和使用等方麵的重要才能。下屬的積極性能否很好地發揮出來，是衡量一個組織有無生機活力的標準。而能否合理地選拔和使用下屬，也是判斷一名領導者水平高低的尺度。因此，中層領導必須很好地掌握選人之道，以獲得盡可能高超的選人能力。
11.1中層領導挑選人才的原則
人因有思維能力，所以往往有虛偽的一麵。有的人看似忠心耿耿、為實現領導意圖赴湯蹈火在所不辭，實際上是“立小忠以售大不忠，效小信而成大不信”；有的人表麵上甜言蜜語、言聽計從，實則背後使絆子、捅刀子；有的人從外表上看言不逾矩、行不違規，實則居心叵測、藏奸懷詐；有的人看似誇誇其談，好像無所不知，無所不能，實則金玉其外，敗絮其中，經不起實踐的檢驗；有的人在領導麵前一味討好賣乖，實則首鼠兩端，見風使舵……諸如此類，都決定了對一個人的了解、選拔，必須遵從一定的原則：
11.1.1以適用為基準
企業應招募適用的人才，文化程度過高，不見得就合用。談到如何招募企業或部門所需要人才的問題時，鬆下幸之助說：“在鬆下創業的時代，很幸運沒有招不到人的問題，當然進他們企業或部門，都不是學校第一二名畢業的高材生。說真的，如果那些高材生進來，反而會使企業感到困擾，因為他們的水準太高了。所以隻要適合企業或部門的就可以，那時這種人的招募比較容易，所以沒有求才難的問題，當時教育尚未十分發達，大部分是國小畢業，初中畢業的很少，如果要雇傭高中畢業生，就較為費力。”
鬆下開始創業是1910年，一直到1934年，才有能力雇傭專科學校的畢業生，才有把握人家可能願意受雇於他們企業，其間經過了大約15年。在1934年第一次雇傭了兩名專科畢業生。在此以前，最高學曆的是高中畢業生，不過，這已綽綽有餘了。
各企業或部門的情況有所不同，老實說，人員的雇傭，以適用企業或部門的程度就好，當然較高水準的人會認真工作的也不少，可是很多會說：“進這種爛企業或部門真倒黴。”如果換成一個普通程度的人，他會感激地說：“這裏還蠻不錯的。”而盡心地為企業或部門工作，那不是更好嗎？所以招募過多高水準的人也是不行的。“適當”這兩個字是很要緊的，適當的企業或部門，招募適當的人才，如果認真求才，應該是沒有問題的，雖然不能達到100％，但70％大概不成問題。達到70％，有時候反而會覺得更好，100％的招募到人以後，或許會發生意想不到的困難，有時候困難或不如意的事情，反而會帶給你意想不到的幸運。這真是非常有趣的，然而人生偏偏就有這種情形。
11.1.2質量重於數量
美國服裝工廠的管理人員是高效率的，但他們為數卻不多，這很值得參考。在美國的服裝工廠，作業員的工資都是采用按時計資的製度，而且也都以女工為多。女工大部分是年齡長的婦人，約在四五十歲左右，而不像日本都是20來歲年輕小女孩，很少有20多歲的女工。服裝也是形形色色沒有統一，體格有高有矮，看來手指頭好像也不太靈活，讓人覺得這怎麼會有高效率？
在日本的工廠裏，年輕女工都是秩序井然地工作，這是很大的差別。可是當看完美國工廠的最後結論是，無論工作情況如何，效率卻相當高。為何會有如此的高效率呢？用那些高齡而手指不甚靈活的人來工作，會有這種高效率？究其原因，乃是美國的管理人員（領班）把計劃做得非常好。這種計劃幾乎是連盲人都可順利地工作，設備方麵也一再為工作方便而改善。但這些管理的人員卻很少，就是由少數的佼佼者訂立計劃、改善設計，因此能夠收到高效率。