13.2.3通過褒獎實施激勵
表揚和獎勵，是對良好思想和行為的一種積極肯定，它是既包括物質的，也包括精神的，還包括物質和精神合一的信息載體。表揚和獎勵能夠引起人們愉快的感受。這是因為在人的生理結構中，神經的邊緣係統和丘腦裏存在著快樂中樞或獎勵中樞，它能夠並願意接受產生快樂效果的刺激。希望得到他人或社會的讚賞，是一種普遍的心理狀態，已經成為人們的人格特征之一。表揚和獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有前饋作用，即提示和引導人們的行為；在行為後有正反饋作用，即鼓勵人們保持和發展這種行為，驅使人們向先進學習看齊。表揚和獎勵既是一種行為評價，同時也是一種良好的教育方法。表揚激勵法就是領導者通過對下屬的良好的思想和行為給予及時的表揚和獎勵，來激發他們的積極性、創造性、主動性，從而使被表揚者的行為得以保持和發展，使未被表揚者積極向先進學習、看齊。
各級領導者在實施表揚時，首先應貫徹“精神鼓勵與物質鼓勵相結合，精神鼓勵為主，物質鼓勵為輔”的激勵原則，不能搞“單打一”；其次，要注意實事求是和恰如其分，不能濫獎，不能靠獎勵來刺激情緒，更不能拿獎勵“送人情”；最後，要引導下屬正確對待表揚和獎勵，幫助他們克服嫉妒心理和驕傲自滿情緒，以利於形成良好的競爭氣氛。
13.2.4通過統計數據激勵
在現實生活中，每個集體和個人的工作情況和勞動成果，都可以用數字的形式表現出來。將這些數字積累記載起來，便可以成為衡量、評價單位和個人成績與貢獻大小的依據。數據的客觀性、可比性和直觀性的特點，使其具有很強的說服力，能夠直接激發人們的上進心。這種激勵法，就是領導者在詳細登記、統計下屬的各種工作情況數據的基礎上，通過大會講評、公開張榜和填寫評比表等形式予以公布，使下屬對自己和全局的情況一目了然，從而明確以後的努力方向，進一步鼓舞信心和鬥誌。
領導者在運用統計數據激勵時，應特別注意保證統計數據的準確性和實用性。如果領導者所采用的信息不夠具體、全麵、詳實，甚至是弄虛作假，糊弄群眾，最後就部分或全部地失去激勵作用，有時還會產生消極的作用，抵製或打擊下屬的積極性和創造性。
13.2.5通過負刺激激勵
一根處於鬆弛狀態的彈簧，給它加上一定的壓力就可以使它彈起來。這種在外力作用下能夠向相反方向彈起來的特點，就叫作彈性。彈性是一種具有普遍性的物理現象，許多物體和事物都具有一定的彈性，人的心理也是一樣。人的心理彈性和某些具體物體的彈性還有所不同，它既可以被壓製，也可以被引發。所謂引發，是指激勵理論中的正向激勵，本節所論述的另外幾種方法都屬於正向激勵。所謂壓製，就是指與正向激勵相反的反向激勵。正向激勵雖然與反向激勵的方向不同，但目的都是一致的，都是為了啟發和調動人們的積極性和進取心。
這種激勵法，顧名思義就是指領導者通過向下屬的心理施加反向的負刺激，來激發他們的自尊心和榮譽感的方法。其通常做法是，領導者針對下屬爭強好勝的心理狀態，有意識地直接或間接地向下屬表達諸如懷疑、否定之類的信息，來適度地觸動他們的自尊心，使他們從內心產生一種保持自尊的強烈意念，驅動他們用自己的富有積極性和創造性的行動來否定外來的負麵信息。
此種激勵法類似於通常所說的激將法。兩者的相同之處都是用否定的言行去激發他人的自尊心和爭強好勝心；不同之處是兩者的激發目的和對象不同。領導者使用反向激勵法的目的是為了激勵，使下屬產生一種奮發向上的力量；激將法則既可激勵，也可激怒，而激怒下屬是不會收到好的教育效果的。領導者正確運用反向激勵法，可以收到事半功倍的效果。但是，由於這種方法隻適用於自尊心和逆反心理比較強烈的下屬，並在具體運用中具有一定的技巧性，因而在實際工作中受到一定的局限，領導者不可濫加使用。否則，將會因使用不當而產生負作用。
13.2.6通過對話形式激勵
所謂通過對話實施激勵，就是指通過領導者與群眾、下屬之間坦誠、平等的對話，使彼此之間的思想認識趨於一致，思想感情產生共鳴，互相理解、互相支持、互相督促，從而最大限度地激發來自兩個方麵的積極性和創造性的方法。
13.2.7通過評比競賽激勵
有比較才有鑒別。比較的方法可以分為許多種，評比是比較，競爭也是一種比較。所謂評比，是通過檢查比較來評定出先進與落後；所謂競賽，是通過競爭性的比賽方法。其具體做法是：
評比競賽之前，擬訂好具體的標準和實施細則，提出明確的要求，做好宣傳鼓動工作；評比競賽過程中，以事實為依據，堅持標準，客觀衡量，秉公辦事，評比競賽之後，認真及時地做好各類人員的思想工作，鼓勵先進更先進，幫助後進趕先進。