年休假製度的具體實施研究
經濟研究
作者：朱培燁
【摘要】醞釀已久的帶薪年休假製度條例終於在2007年12月7日公布，並於2008年1月1日起實行。《職工帶薪年休假條例》第三條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。《條例》在製度上將帶薪年休假製度具體化，但對於相對弱勢的勞動者而言，是否能真正利用這一製度來保障自己的休假權呢？
【關鍵詞】年休假；製度；實施
一、製度現狀
1.國企、機關、事業單位嚴格踐行，私企、非企業單位各出奇招
國企、機關一般都能很好實行《條例》規定，嚴格執行帶薪年休假製度。對於一些事業單位而言，雖然沒有帶薪年休假製度，但本來單位請假就非常自由，如果要求了帶薪年休假，反而成為一種限製。然而，同樣的製度，在請假本就不易的私企及非企業單位，實行難度就大大增加了。
在私企、非企業單位常常會出現如下的現象：一、休假扣全勤獎；二、探親假、帶薪休假的混同；三、沒人要求休假，勞動者害怕休假影響升遷，隻有到了與用人單位撕破臉，才敢索要年休假經濟補償金。從一些案例中可以看出，無論是通過勞動仲裁，還是訴訟的方式，最終有關機關大多都會支持勞動者的請求。關鍵在於勞動者不到與用人單位解約，一般不會提出關於年休假以及補償金的請求。原因很容易理解，勞動者一旦進入企業，崗位、薪酬、升遷等問題，都由用人單位主觀決定，勞動者能做的隻有努力表現以換取更好的福利待遇。
2.國內外帶薪年休假天數對比
日本最低年休假為10天，德國為24天，英國為4個星期，法國為30天，瑞典為25天，中國為5天。對比於其他各國，我國的帶薪年休假數是相對而言是少的，將中國與日本對比，兩者在最低天數上都落後於其他國家，但日本每18個月休假天數增加1天，約合每7.5年休假天數增加5天，我國是每10年休假天數增加5天，總的天數上與日本還有差距。同時，我國的製度在一定程度上，是一種不盡公平的安排，應當采用諸如日本按一定時間增加一天的方式，否則，工作9年與工作10年，在本質上其實並未有什麼差別，假期卻相差5天，不僅給勞動者心理上的不公平，如果勞動者工作了9年辭職與工作10年辭職，對於年休假經濟補償就更是有失公平。
總結以上製度實行的現狀，問題的關鍵在於，如何保障使得勞動者敢於向用人單位提出請求，以及如何讓用人單位不敢不實行帶薪休假製度。
二、對策研究
1.製度的完善
（1）年休假請求機製的完善
首先，年休假至少在現在的經濟發展水平下，應該是一個請求權，而非形成權。原因是：第一、《條例》的規定更接近請求權。《條例》第五條：單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。《實施辦法》第九條：用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。對於年休假的安排，最終的決定權還是在用人單位手裏。第二、用人單位處於強勢，工會不發達的現狀。形成權往往是在勞動者普遍具有自由勞動意識的情況下，依靠強大的工會，對用人單位施壓，用人單位被迫無奈必須做出讓步。中國沒有強大的工會，且勞動者常常有很多顧慮，大多隻會選擇忍氣吞聲。第三、勞動者責任意識不足。如果硬要認定年休假是一個形成權，雖然勞動者享受了充分的自由，但對於用人單位而言，可能隨時麵臨員工請假，勞動任務無法完成的危險。在認定年休假是一種請求權的基礎上，對其進行規範，可以從如下幾個方麵入手：