廣西民營企業薪酬管理的問題及對策研究
企業管理
作者：李思倫
【摘要】人力資源作為競爭力的源泉在知識經濟時代發揮著越來越重要的作用，民營企業應該及時發現自己薪酬體係上的不足，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體係，實現吸引、留住和激勵人才的目標。本文采用訪談等研究方法進行實證分析，找出了廣西民營企業在薪酬管理方麵存在的問題，剖析了產生問題的根本原因，並從多個角度提出了相應的解決對策，目的是希望能幫助廣西民營企業改善薪酬管理現狀，提高企業的競爭力。
【關鍵詞】民營企業；薪酬管理；改善現狀
一、廣西民營企業薪酬管理概況和存在的問題
（一）廣西民營企業概況
民營經濟是推動廣西經濟社會快速發展的重要力量。經過20多年的發展，廣西的民營經濟從無到有、由小到大、由弱到強，湧現出一大批競爭力、影響力較強的特色企業、骨幹企業、著名品牌和一大批勇於開拓、銳意進取、富有競爭意識和奉獻精神的優秀民營企業家。民營經濟已經成為廣西經濟發展的主力軍、改革開放的派頭兵、勞動就業的主渠道和對外形象的代表者。
（二）廣西民營企業薪酬管理存在的問題
1.薪酬戰略缺失
企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，就是以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經營什麼以及如何在經營中獲勝”的問題。
2.薪酬理念缺乏
薪酬理念是薪酬體係指導思想，是整個薪酬體係的靈魂，它鮮明的表現出一個企業在薪酬管理方麵的價值導向，即企業薪酬的支付對象和支付標準。在大多數民營企業中，不知道應該對何種價值付酬，也不知道該如何分配，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學曆和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視，導致薪酬沒有起到應有的激勵作用，形成人才的大量流失。
3.缺乏有效的薪酬管理製度
薪酬管理製度是指企業薪酬的支付對象和支付標準的具體落實和體現，是落實在企業有關規定、文件上的成文的東西，是企業支付薪酬的依據和標準。民營企業的薪酬管理往往缺乏明確的薪酬管理製度，薪酬的支付帶有很大的隨意性和主觀性，同時，民營企業的薪酬管理製度往往具有很大的不透明性。薪酬支付隨意性體現在員工的薪酬標準隨意性過大，往往由企業領導人根據具體情況通過談判來確定，缺乏有關的製度約束，往往前後不一致，甚至出現同工同崗不同籌和低崗高籌現象。
4.薪酬結構失衡
薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態薪酬（基本工資等）、動態薪酬（績效工資、獎金等）和人態工資（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體係在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方麵的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。
5.薪酬內部分配缺乏公平性