我國帶薪休假製度實施問題的原因分析及對策
法製天地
作者：周江柳
【摘要】休息權是我國憲法規定的公民權利。為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，2008年1月1日，國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》開始實施，至今已有6年多，但是很多勞動者的年休假並沒有真正的落到實處。保障勞動者的帶薪休假權利，筆者認為除了完善相關法律的規定，用人單位、公權力機關和勞動者自身都應作出相應的努力。
【關鍵詞】帶薪休假製度；休假補貼製度
一、導言
2008年1月1日，國務院《職工帶薪年休假條例》開始實施，此條例是對勞動者年休假權利的直接規定，保護勞動者的休息權。2008年9月18日，我國人力資源和社會保障部公布了《職工帶薪年休假條例實施辦法》，進一步對年休假製度進行了更為詳細的規定。我國的年休假實施至今已有6年多，但是很多勞動者的年休假並沒有真正的落到實處，據中國青年報社會調查中心的調查顯示，五成職工沒享受過帶薪休假，近七成職工選擇忍氣吞聲。總的來說，在一些大型企業和國有企業執行得相對較好，在一些中小企業中基本沒有實施。
二、我國帶薪休假製度實施問題的原因分析
筆者認為我國年休假實施沒有得到很好的實施，原因是多方麵的，具體分析如下：
（一）立法與執法方麵的問題
首先，法律的規定過於籠統和模糊。關於年休假的具體實施問題，目前理論界有不少的爭議。例如，非全日製員工可不可以適用年休假的有關規定；勞動者不主動向用人單位提出休假是不是可以視為他對自己休假權利的放棄，在這種情況下，是否還適用支付300%工資的規定以及用人單位應當如何具體安排勞動者的年休假等等問題，法律上規定的都比較模糊。其次，公權力機關執法力度不夠。在法律實踐中，用人單位並未因不給勞動者充分適當地安排年休假而受到嚴重的懲罰，造成它們的違法成本低於它們因勞動者不休假而給用人單位帶來的收益。
（二）勞動力市場及用人單位方麵的原因
勞動力供過於求，勞動者維權底氣不足。我國勞資雙方關係不對等，資方相對強勢，勞動者競爭壓力大，擔心因休假影響自己的待遇、升職等，因此不敢於休假。此外，多數用人單位存在認識誤區，尤其是民營企業，認為落實帶薪休假會增加成本影響效益，因此缺少推動帶薪休假製度的動力。而且不少企業的“一個蘿卜一個坑”的員工職位的設置也在一定程度上製約了勞動者休年休假。
（三）勞動者方麵的原因
一方麵，勞動者權利無知。由於我國目前的法治水平的有限性和人們權利意識的普遍淡薄，勞動者在很多情況下，對自己休息休假的權利並不知曉或是知之甚少。這給勞動者行使年休假的權利帶來了極大的阻礙。另一方麵，勞動者不敢行使休假權利。據調查，有些單位有帶薪年休假的規定，但一些職工卻從來沒有提出過申請。如上所述，勞資關係不對等，勞動者處於弱勢地位，出於掙錢、升職等機會的考慮，勞動者不敢行使其權利。
三、我國帶薪休假製度實施問題的對策
如上所述，勞動者的年休假得不到保障，原因是多方麵的。要想將勞動者的權利落到實處，筆者認為，應當從以下幾個方麵入手：
（一）立法與執法方麵
筆者認為，為了進一步保障勞動者帶薪休假權利的實現，《條例》仍有如下問題需要進一步完善：第一，年休假的指定權應屬職工。第二，用人單位應履行書麵告知義務。第三，用人單位不安排年休假之情形應法定。第四，應確立書麵申請備案製度。如上所述，目前法律規定上的模糊，給勞動者帶薪休假權利的實現帶來了一定的障礙，因此《條例》必須進行完善，對相關內容進行進一步明確的規定。