經管視線
作者：趙俊寧
摘要：隨著知識經濟時代的到來和全球經濟一體化進程的加速，企業乃至國家之間的競爭日趨激烈。這種競爭一般表現在產品、技術、管理等諸多方麵，而其核心卻是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優秀的人才，優秀人才的遴選最重要的是靠測評。如何科學測評人才素質、合理配置人才資源日益成為我國人力資源開發與管理中的迫切課題。當前人才測評體係在觀念、操作和理論等層麵存在許多問題。因此，要在新人才觀的指導下，全麵正確認識人才測評，加大人才測評技術開發力度，深化人才測評理論體係研究，以構建科學合理的人才測評體係。
關鍵詞：人才；測評；問題；對策
中圖分類號：C96文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）08-0026-01
一、我國人才測評領域的現狀及存在問題
上世紀90年代以來，我國許多企事業組織開始采用人才測評技術選拔人才，最近二到三年是中國企業將人才測評技術引入人力資源管理的繁榮發展時期。與國外相比，我國人才測評處於起步階段，各種測評研究和服務機構較少，理論研究薄弱，專業人才緊缺，測評工具缺乏，法律、法規不健全。因此，目前向深度、廣度方向發展困難重重，實際應用中就難免出現很多問題。
（一）大眾對人才測評的認識不全麵、不充分
人才測評作為一門應用性極強的學科，大眾認知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發展。當前，大眾對測評的認識存在著很多誤區，最主要的有兩種：一種是“人才測評無用論”；一種是“人才測評萬能論”。由於曆史原因，人們偏愛傳統的選人用人辦法，而對以量表測評為主的人才測評的認識往往是不全麵和不充分的，加之有些測評機構受利益驅使，使用一些粗製濫造的測評軟件，使人才測評結果的科學性受到質疑，影響了人才測評工作的整體聲譽，嚴重破壞了人才測評的良性發展。
（二）測評技術落後
測評技術落後具體表現在以下兩個方麵。首先，老技術的新問題。量表測評是一門“老技術”，現代人才測評在我國的源起就是由編製修訂量表開始的，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術市場。然而，正是這種老技術，目前已經暴露了很多問題，並逐漸顯現出了“水土不服”：一是，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。二是，已經有研究表明，中國人不適合做西方人編製的心理測驗。其次，是新技術的應用相對薄弱。不同的素質特征有其相應的最佳評價技術。因此各種技術的綜合應用是人才測評的發展趨勢。國外現在流行的評價中心技術，顯示國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術目前尚處於嚐試和探索階段，離繁榮發展還有很長一段路要走。
（三）研究理論相對滯後
對於應用而言，關於人才測評的基礎理論研究還相對滯後，自90年代以來，關於人才測評的文章明顯增多，但從相關文獻檢索的結果來看，發現基本上的文章都是介紹和操作性的內容，而關於理論的探討則很少，這在很大程度上製約了測評技術的進一步提高，也阻礙了測評事業的進一步發展。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應用多研究少，基本上是簡單模仿西方發達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。
（四）專業人才匱乏
現代人才測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體係，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。在我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然湧現了一大批優秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質不高。專業性人才太少，尤其是高層次的專業性人才更是鳳毛麟角。