很多企業對銷售人員的績效考核都采取常規的做法，即考核銷售人員的月回款額（量），然後按照的一定比例來計算傭金，不同的行業提取傭金的比例不同。表麵上看，這種績效考核的方式即簡單又科學，但在實際運作過程中，卻存在很多弊病：
1.造成區域市場之間提成分配不平衡
由於區域市場之間客觀上存在差異，導致銷售人員提成分配上的不平衡，容易形成好的市場趨之若鶩，差的市場無人問津，有的公司甚至在市場分配中形成親疏有別，最終影響了整個營銷團隊的團結。
2.不利於全方位調動業務人員的積極性
隻以回款單一指標來衡量銷售人員業績的提成政策，往往容易造成銷售人員把主要精力放到經銷商的回款上，而不是投入到幫助經銷商發展網絡，開拓市場，策劃好的市場營銷方案和促銷方案與政策。這種急功近利的思想容易造成銷售人員的短期行為，特別是在營銷人員流動性大的行業，這種弊病更是顯而易見。
3.不利於廠家和經銷商合理配置資金
單純以回款指標來考核銷售人員業績的提成政策，往往造成銷售人員采取各種壓的方式，強迫經銷商回款到公司，然後再把產品強行發給經銷商，這樣做並沒有實現真正意義上的銷售，隻是產品在廠家和經銷商之間庫存的轉移。而且經銷商在月度之間回款很不平衡，往往在淡季廠家不需要資金的時候大量回款，而在旺季廠家急需資金的時候卻無能為力。
4.不利於全麵提高銷售人員的綜合素質
隻以回款一項指標來考核銷售人員的業績，銷售人員易形成一切以回款為中心的思想。有些銷售人員盡管素質很差，隻是因為在短期內有較多的回款而得到重視，長此下去就會影響整個團隊的士氣，並導致營銷團隊整體素質下降。
從上麵簡單的業務提成（或銷售傭金）存在的不足可以看出，把銷售人員的個人薪酬激勵計劃與績效考核相匹配並發揮作用的前提是建立科學的績效考核體係。績效考核體係的科學性，直接影響到銷售人員的個人激勵薪酬運行的結果。
怎樣才能建立比較科學的績效考核體係？
銷售人員業績考核包括結果考核和過程考核。結果考核就是考核銷售人員工作目標的完成情況，但單純結果考核有許多問題，如銷售人員的業績並不完全取決於自己的努力程度，還要受企業對市場的支持，區域市場潛力等影響；評價是一個複雜的過程，難免會產生不公平；一些不能產生銷售業績但又很重要的工作（如晨會、填寫銷售日報表等）銷售人員不願意去做。過程考核可以彌補結果考核的不足，即明確規定銷售人員必須履行的職責，必須做的工作，如規定銷售人員怎樣拜訪客戶、發貨、催收貨款、填寫銷售日報表及如何使市場生動化、查點客戶庫存、張貼宣傳單頁等。通過一套作業製度和程序保證銷售工作的實現。企業既要考核結果，也要考核過程，二者在考核中占多大比重則要根據企業具體的營銷環境來確定。如一些企業70%考核業績，30%考核過程，以便全方位的評價銷售人員的業績。
業績考核指標具有導向作用，隻考核銷售量會導致銷售人員急功近利，忽視市場運作的基礎工作，對銷售工作的長期發展有負麵作用。因此，要合理建立考核指標。一般而言，企業需要考核：
（1）銷售量（金額）——這是最常用的標準。
（2）毛利——銷售人員為企業賺了多少錢。
（3）訪問率（每天訪問的次數）——考核銷售人員的努力程度，但不能表示銷售的效果。
（4）訪問成功率——衡量銷售人員的工作效率。
（5）每工作日的平均訂單數——考核銷售人員的工作效率。
（6）平均訂單數目——與每工作日平均訂單數目結合起來考核。
（7）銷售費用與費用率——衡量每次訪問的成本及直接銷售費用與銷售額的比率。
（8）新客戶——這是銷售人員對企業的特殊貢獻。
（9）客戶投訴——衡量銷售人員為客戶服務的情況。
（10）市場占有率（特別是區域性銷售人員在該銷售區域與競爭對手相比之下的市場占有率，是表明該區域銷售成績的重要標準）。
這些指標在不同的企業中會有不同的組合和應用，要視企業的具體情況而定。
需要注意的是：如果業績考核指標少，則不能有效引導銷售人員的行動；如果業績考核指標過多，同樣不能產生好的效果，因為沒有重點的過多的指標可能使銷售人員無所適從，就會失去考核的激勵作用。