①競爭市場以人才流動的市場為對象。
②比照職位以同等資曆同等職責範圍為條件。
企業要聘用新員工，設置一些新的職位，這些職位的工資標準的製定，一般的做法是進行市場調查，在本行業、本地區的同行業裏了解同樣的職位市場上付多少錢，然後決定企業的工資標準，這是最直接的一種做法。
有些企業經營效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來講，就是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個市場導向的薪資體係。
3.通過明確的企業人力資源戰略和工資水平的市場定位加以確立和維護
（1）企業人力資源戰略和工資水平的市場定位。
一般薪資調查後所做的薪資報告中，有一個地區同行業工資水平調查表，主要標出企業工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%五個點，企業在薪資市場上就容易定位了。大部分企業都會把自己的薪資點定在50%的位置，就是中間位置，也有少部分企業會定在前25%的位置。還有極個別的企業定在前10%點，它的運作體製、經營模式與普通企業完全不一樣，所以是不可模仿的。對大多數企業來講，基本上可以定位在中間點。是一個比較安全的做法，過高則增加成本，風險很大；過低則會沒有吸引力，無法起到對員工的激勵作用，吸引不來優秀人才。
少部分企業會定在前25%或者10%點，這些是本行業的領頭企業，有很好的經營模式，能夠聘請最優秀的人才；而且有相應的管理體製，讓最優秀的人才創造最大的效益。成本永遠是與效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產出率來支持才行。
工資市場戰略定位的變化會影響到整個人力資源運作的其他方麵。在人力資源的具體管理中，工資標準定位在哪個點上，企業的人力資源戰略通常會有一個相對穩定的決策，即采用什麼樣的戰略來維持和保障員工的來源及整個員工隊伍的穩定性。
（2）製定人力資源的薪資戰略。
為不同崗位製定不同的工資，具體的市場定位是與哪些企業競爭哪些人才，相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置，這些都是製定人力資源的薪資戰略思考。
（3）具體職位的工資標準。
明確以上兩個問題後，就可以通過目標市場目標職位的薪資調查來得到具體職位的工資標準。
（4）定期進行薪資調查。
市場環境下的企業競爭是在不斷地發展變化的，因此薪資調查要定期進行，以保證企業工資的持續競爭力。
4.企業的具體職位工資標準可以按照以下步驟製定
（1）確定企業的人力資源戰略具體考慮以下幾個問題。
①用什麼樣的員工？
②怎麼用（配置）？
③從哪裏來？
④用什麼樣的成本去獲取？
（2）市場調查，做出地區同行業工資水平調查表。
將人力資源的薪資戰略與目標市場目標職位的薪資調查相結合，得到具體職位的工資標準。
在知識經濟時代，企業如何設計科學合理的薪資福利，吸引並留住企業發展需要的人才是企業長遠發展戰略的一項關鍵工作。