國有企業技術人員晉升機製研究
管理實務
作者：黃頡 劉英英
摘要：晉升是企業人力資源管理的一項重要激勵措施。企業的職務晉升製度可以選拔優秀人才，並且激勵現有員工的工作積極性。本文研究了國有企業技術人員晉升方麵存在的問題，以及存在這些問題的原因分析，並同時提出雙階梯晉升模式，職務晉升的公正性原則，以及勝任力模型，希望對國有企業的人力資源管理乃至企業的整體發展起到促進作用。
關鍵詞：晉升機製 問題 原因 對策
在經濟全球化和創新已成為經濟發展主要驅動力的時代背景下，人才競爭越來越激烈。作為市場競爭主體的國有企業深刻認識到“人才是第一資源”。然而，國有企業人才流失嚴重已成為國企經營者所遇到的最棘手的難題。據統計，近幾年國有企業技術人員流失及轉行率甚至超過35%。這說明國有企業人事極不穩定，勞資關係存在嚴重問題，必然影響國有企業經營的穩定性、連續性，同時也增加了人事重置成本，導致國有企業效率低下。研究指出，導致國有企業技術員工流失的最重要的原因是“個人沒有發展前途”，占39%。讓什麼樣的人通過什麼樣的方式得到晉升，是人力資源管理與變革的重要內容，也是企業人力資源管理的一項重要激勵措施。企業職務晉升製度有兩大功能：一是選拔優秀人才；二是激勵現有員工的工作積極性，因此備受管理者的關注。本文研究了國有企業技術人員晉升機製的問題以及原因分析，並提出了相應的對策，希望對國有企業的人力資源管理起到一定的促進作用。
一、國有企業技術人員晉升的主要問題
1.晉升通道單一，流通率下降。長時間以來，在我國國企機製的大環境下，大部分企業的主要晉升模式是以管理類崗位的升級為主要渠道。雖然在現實中存在技術型的晉升渠道，但是相比之下其影響力較小，它無法在工資、機遇、權位等層麵提供較大的滿足，並且它自身存在一定的弊端，如利益機製的不協調，從而弱化了激勵作用。這些因素促使職員更加青睞前者的晉升渠道。所以當下一些技術工作者也開始選擇這一晉升路徑，這就造成了晉升渠道的堵塞、降低了效率，而且可能誘發“合格或優秀的技術人員轉化為劣質的管理者”的現象。
2.晉升標準和程序不規範。大多數國企到目前為止還未能形成一個係統的、完整的、規範的晉升體係，從而降低了晉升的有效性。領導提拔任命不可避免的帶有主觀意誌，很難做到選拔程序與規則對所有符合要求的員工一視同仁。由於領導的習慣性思維模式、人情關係等有失公正的行為，這些都將嚴重影響員工的工作情緒，一些工作能力突出者得不到晉升，而工作表現一般、但擅長搞人際關係的員工得到了晉升。這就使得大部分員工產生不滿，導致晉升不僅不能發揮其激勵作用，反而起到了消極作用，得不償失。
3.沒有為技術員工設計合理的職業生涯規劃。大部分國企目前尚未具備完整的職業晉升渠道，而那些已有的不完整的渠道由於規範性的缺失帶來一係列的弊端。為了避免這一尷尬，企業需在統籌企業員工實際狀況的前提下，為技術員工打造合理的職業生涯規劃，員工也可以根據通道的設計來確立自己的職業目標。係統的晉升通道規劃的缺乏，阻礙了技術員工對職業發展的規劃，妨礙了技術員工職業目標的實現。
4.技術人員晉升發展的機會較少。在許多國有企業，依然存在機關部門和基層部門的行政劃分。此外，在國企固有的薪酬體係中，職位的提高決定了工資的增加，縱使個人能力得到大幅的提升，但苦於無晉升的空缺職位使得其不能擁有職位和薪資上的提升。此外，國企中職位競爭體係缺乏製度化，裙帶關係的發展在很大程度上剝奪了有能力無背景的員工晉升的空間，這些問題都打擊了企業員工的工作熱情，影響工作效率的提升。
5.缺乏對新晉升者的職前培訓以及考核體係。目前大多數的國有企業對新晉升者缺乏必要的職前培訓，以及入職一段時間之後的適應性考核體係，隻是單純地把員工提升到上一個崗位，卻不提相應的目標以及工作注意點，不重視必要的職前培訓，不僅使被晉升者感到盲目，無從下手，而且會延長對新崗位的磨合期，會出現一係列的問題，技術人員甚至會出現“被晉升”的危機。如角色難以轉換、管理能力不足、職業定位混亂等等一係列的問題。同時，適應性考核也很重要，這不僅能測試被晉升者是否勝任這一工作，還能發現某些員工力不從心的情況，避免人職不匹配的錯誤晉升，以實現晉升的公正性以及正確性。