企業高級管理人員薪酬管理模式創新的思考
管理實務
作者：李榮爾
摘要：本文研究了國有企業及上市公司在高級管理人員薪酬管理工作中存在的問題，具體分析了出現上述問題的內外原因，並在此基礎上就實現企業價值最大化，提出了薪酬管理的模式創新建議，意圖通過對薪酬管理模式的創新，推進企業更好地適應現代市場經濟的發展要求，真正實現人力資本助推企業快速發展的重要作用。
關鍵詞：薪酬管理 企業高級管理人員 人力資本
薪酬管理是企業管理的重要內容之一，關係到企業的員工積極性、企業內部公平和人力資本投資回報等方方麵麵，薪酬製度是企業市場競爭力和未來發展可持續性的重要體現。如果一個企業的薪酬製度不合理，往往會給企業帶來災難性的後果。雖然，大多數企業已經意識到薪酬製度對企業發展的重要性，但是仍然隻是停留在對員工的薪酬管理方麵，在高級管理人員的薪酬管理方麵往往著力不多，普遍存在製度體係不完善、管控過程缺乏科學標準等問題。因此，積極進行企業薪酬管理模式的創新，尤其是企業高級管理人員的薪酬管理模式創新，是促進企業人力資本軟實力有效發揮、助力企業可持續快速發展的重要方麵。
一、企業高級管理人員的薪酬存在的問題
1.國有企業高級管理人員薪酬管理中存在的問題
國有企業作為我國的一種重要企業形式，在市場經濟發展中扮演著重要角色。然而，國有企業由於其自身的特殊性，與符合市場經濟發展要求的薪酬管理模式仍然存在較大的差距，尤其是在針對高級管理人員的薪酬管理中仍然存在較多的問題。
（1）不同行業之間的薪酬存在差距。企業所處行業的不同導致高級管理人員薪酬分配間的嚴重不均衡，是當前國有企業高級管理人員薪酬分配中存在的一個突出問題，一個重要的因素在於部分行業國有企業的天然壟斷地位。例如，像石油、電力、煙草等壟斷行業，這一類型的企業高級管理人員往往因為壟斷地位而享受一定的壟斷利潤，而更多涉入市場經濟程度更高的國有企業因其所處行業市場性更高，競爭更激烈而隻能獲得市場的正常利潤。企業所處行業的不同是當前國有企業間的高級管理人員薪酬分配不合理的主導因素之一，它影響到薪酬差異是否存在及差異存在的程度。
（2）薪酬和績效缺乏匹配。國有企業中，盡管高級管理人員獲取較高的薪酬，但其工作績效並沒有得到高薪的有效激勵，存在較為普遍的高薪和高績效脫節的現象，兩者之間存在嚴重的不匹配。即使是在企業業績出現大幅下滑的情況下，仍然會出現國有企業高級管理人員領取高薪的現象。例如，中國平安保險公司董事長的年薪在以股票市值衡量的企業價值出現嚴重下滑的情況下，仍然可以繼續領取高達千萬的薪酬。
（3）國有企業高級管理人員的薪酬分配出現失控現象。自從2002年開始，我國國有企業高級管理人員的薪酬以驚人的速度一路飆升。根據相關統計，在2001年，國有企業高級管理人員的薪酬分配主要實施月薪加獎金的形式，一般能保持在10萬以下。但是自從2002年起國家規定國有企業高級管理人員的工資不得高於員工平均工資的12倍，並在國有企業中實施國有企業高級管理人員年薪製，當年國有企業中的上市公司的高級管理人員的年薪即同比增長了24.32%，該數額遠遠超過了企業員工工資的增長數。自此以後，國有企業高級管理人員的薪酬往往隻增不減，與普通員工的薪酬差距有增無減，國有企業的高級管理人員薪資的分配出現一定程度的失控。
2.上市企業高級管理人員薪酬分配中存在的問題
（1）行業和地域之間存在較大差距。同國有企業高級管理人員相類似，在上市公司中企業高級管理人員的薪酬在行業和地域方麵也存在較大的差距。盡管影響企業高級管理人員工資水平的因素多種多樣，但一個企業的高級管理人員薪酬水平往往在很大程度上取決於該企業所處行業景氣程度的高低。據相關統計，在上市企業中高級管理人員薪酬較高的是金融業和建築業。隨著改革開放，資本市場得到了迅速的發展，金融業等第三產業發展更為迅猛。與此同時，信息技術的發展也帶動了高科技行業的迅速發展，從而給企業的高級管理人員帶來了較高的薪酬。而對於一些傳統的行業，在發展速度指標、盈利指標等方麵處於較低的水平，這就使得該類企業的高級管理人員薪酬比上述金融業、建築業等行業的企業要低。同樣，在地域的分布上也存在較大的差距，同類行業高級管理人員年薪最高的區域分布主要集中在北京市和廣東省，而薪資最低的企業主要集中於青海省和陝西省。內陸地區比沿海地區的要低，中西部地區比東部地區低，地域分布的差異導致薪酬分布的差異十分明顯，一個地區企業高級管理人員的薪酬同該地區的經濟發展有著巨大的相關性。