如何降低員工離職率的幾點思考
管理實務
作者：肖軍 堯婧
摘要：在企業人才流動頻繁的今天，如何應對員工離職現象，如何發揮離職帶來的積極作用以及最大程度地降低其負麵作用，如何完善管理製度、改進管理措施、提升管理水平，是每個人力資源管理者都會麵臨的問題。本文通過分析員工離職的原因，揭示員工離職帶來的影響，並提出了相應的應對措施。
關鍵詞：離職率 離職影響 管理措施
在知識經濟、信息化高度發達的當今社會，企業對人才尤其是高端人才的爭奪之戰愈演愈烈。然而，在企業發展過程中，不可避免地會遇到員工離職的問題。合理、有序的員工流動，能避免企業管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利於新的觀念和思想的引進和吸納。但過於頻繁的員工流動，則會增加企業人力資源成本，影響組織的穩定性，不利於企業長期、持續地發展。
一、員工離職原因分析
導致員工離職的原因很多，這些原因的表現形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質來源，可以從個人的心理活動以及所引發的心理機製來分析。
根據馬斯洛的“需要層次論”，每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。任何一個層次的需要得到基本滿足後，下一個層次的需要就轉變為主導需要。
赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個人與工作的關係是一種基本關係，該關係運作有效與否取決於激勵和保健兩種因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關係有關（例如公司正確的管理、監督、工作條件、人際關係、薪金、地位、工作安定等），這類因素的改善可以預防或消除員工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關（例如工作成就、提升、任務性質、個人發展的可能性、職務上的責任感等），這類因素的改善可以使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，故稱為激勵因素。
結合上述兩個理論可以看出，工作環境或工作關係屬於保健因素，能給員工帶來基本的生活保障，實現員工個人基礎層次的需求。工作內容或工作成果屬於激勵因素，能給員工帶來成就感和受尊重感，實現員工個人對於社會需要、尊重需要、自我實現需要的滿足。在此意義上，員工離職原因大致源於來自於企業和員工兩個方麵。
1.來自企業的原因
（1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。
（2）工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。
（3）人際關係。上下級間溝通不利，同事間關係不好，人際關係複雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關係而導致身心疲憊。
（4）領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。
（5）企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場占有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮鬥。
（6）員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
2.來自員工個人的原因
（1）家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。
（2）個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。
二、正確看待員工離職
離職率是考察企業內部人力資源狀況的重要指標之一，它直接反映了人力資源流動情況，也反映了員工對工作的滿意度和企業采取的人力資源策略。
員工離職對社會、企業及員工本人都有積極和消極兩方麵的影響。通過保持適度、合理的員工離職率，能為企業帶來新的觀念和思想，防止固有管理模式和思維方式的僵化，有利於保持企業活力，這都是離職對企業發展的積極作用。
具體表現在以下幾個方麵：第一，合理範圍內的離職人數，可以促進組織血液的自我更新，保持員工隊伍正常的新陳代謝。第二，由於員工離職帶來職位空缺，促使管理人員重新配置和補充人員，從而調整和改善現有員工和工作、企業之間的搭配關係。第三，為應對離職現象，管理人員會對現有管理模式、管理製度等進行思考和調整，促進管理製度體係的完善。