電力企業人力資源管理問題與對策
管理實務
作者：吳校蕾
摘要：隨著電力市場化改革的實施和深化發展的要求，電力企業越來越重視人力資源管理工作。本文針對電力企業人力資源管理存在的問題進行分析，探討解決這些問題的相應對策。
關鍵詞：電力企業 人力資源管理 問題 對策
麵對國家政策的不斷調整和行業環境的變化，電力企業不斷地進行體製改革，人力資源管理的開發和改革的重視程度日益提高。如何進一步加強電力企業人力資源管理，加快人力資源改革步伐，對電力企業的發展有著非常重要的意義。
一、電力企業人力資源管理存在的問題
1.人才選用機製不夠合理。電力企業中，人才選用機製存在著諸多不合理的問題。首先，人才選用權力過於集中，缺乏法治化和科學化。選用信息過於神秘和封閉，缺乏透明度，不能全麵、準確、客觀地評價和使用每一個員工。其次，人才選用上主要取決於是否被領導相中，從而遏製了人才的自我發現、自我評價和展示的進取精神，挫傷廣大員工的積極性和主動性，造成大量人力資源的閑置和浪費。再次，人才選用還受論資排輩傳統觀念的影響，通常是因人設崗，因人設事。“能進不能出，能上不能下”現象還較為嚴重，很難做到客觀和公正，壓抑發揮才幹的積極性，容易造成年輕的、優秀的人才流失。
2.績效評估體係不夠科學。大部分電力企業已經建立了一套較為完善的績效考核機製，但在實施操作過程中還存在不少弊端。其一，績效考核目的不明確，企業領導沒有深刻領悟到績效考核的意義和含義，把績效考核作為上級領導安排的工作任務。員工對考核工作存在較多的抵觸情緒，認為績效考核隻是領導對員工的主觀評價。其二，績效指標設計不夠合理，沒有針對被考評者的工作特點、任務和責任。定量指標和定性指標不規範，關鍵指標不明確。其三，考評運作體係不夠科學和嚴謹，考評組織職責不明確，考評方式和方法維度不夠，上級考評過於主觀，下級考評過於隨意。其四，忽視考核結果反饋程序，認為績效考核就是給被考核者打出考評分數就算完事了，未讓員工了解自己的不足、需改進的地方，不能發揮績效考核的作用。
3.缺乏有效激勵機製。電力企業中，大部分員工的工作積極性不高，才能得不到有效的、充分的發揮，其主要原因是企業缺乏有效調動積極性的激勵機製。首先，激勵手段過於單一，大部分員工關注薪酬的高低的同時更加關注自身價值的實現，而企業往往偏重於加薪等傳統的物質獎勵，認為隻要員工的薪酬提高了就可以最大限度地發揮其潛能，而忽視了員工精神方麵和自身發展方麵等更高層次的需求。其次，分配製度上過於平均，受傳統“吃大鍋飯”影響，分配製度缺乏公平、公正，高、中、低差距不夠大，不能體現能力和貢獻的大小，人才勞動力價值得不到合理體現，使得大量優秀人才流失。最後，激勵機製執行不力，員工行為往往靠規章製度進行約束，許多員工認為“幹好幹壞一個樣，幹與不幹一個樣”，造成員工內動力不足，工作缺乏熱情。
4.人員配置不夠均衡。人力資源結構比例失調、配置不科學是電力企業存在的主要問題。其一，人員整體素質偏低。由於受曆史原因的影響，電力企業形成一種近親繁殖、獨特的用工現象，這些人員學曆偏低、年齡偏大，已不能適應現代電力企業的需求，從根本上影響了企業的整體素質。其二，高素質、複合型人才偏少。由於人才聘用機製、激勵機製不合理，造成大量高素質、高學曆、高技術人才的流失，而企業又沒有重視後備力量的儲備。其三，缺乏高、中級技能人才。電力企業是技術密集型企業，技能人員對電力企業的發展至關重要，提高人員的技能水平、加大技能人員的比重是對電力企業的普遍要求。而電力企業的高級技師、技師等技能人才所占的比重還是比較小。
二、改進電力企業人力資源管理的措施
1.完善人才選用機製。首先，要進行法治化管理。領導者應樹立依法治企觀念，根據德才兼備的人才標準，堅持任人唯賢的人才路線，避免人才選用上隨心所欲、任人唯親，領導者要有愛才之心、用才之能、容才之量、知人善任。其次，在選用人才程序上，要公開化和民主化。充分重視群眾的意見，打破“封閉式”作法，讓人才置於群眾的監督之下，避免權力高度集中的“暗箱操作”，抵製選用人才方麵的不正之風。再次，加強人才的動態管理、定期考核、合理流動，做到人盡其才、才盡其用，使人才能夠到最適合於自己的崗位上發揮作用。實行“能進能出、能上能下”的管理機製，真正實現“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源管理新局麵。