醫院崗位設置管理的實踐與探索
醫院管理
作者：謝亞莉
摘要：崗位設置管理是事業單位人事製度改革的重要內容，是深化人事製度改革的需要，是實行聘用製和收入分配改革的前提和基礎。科學合理的崗位設置和有效的崗位管理對創新人事管理體製，轉換用人機製，調動專業技術人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義。
關鍵詞：醫院 崗位設置 管理 實踐 探索
2003年我院作為全市衛生醫療行業試點單位，率先實行了人事製度改革。在當前醫院人才基礎薄弱，人員結構和人才梯隊建設不合理的前景下，緊緊圍繞醫院“三年中變、五年大變、十年大成”的發展戰略目標，通過八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創新、開拓進取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續貫徹《德陽市事業單位崗位設置管理實施細則》的文件精神，對三類崗位進行了重新設置。新的崗位設置方案不僅使各類崗位的結構比例更趨於合理，而且實現了“兩個轉變”，即由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，對建立起一套符合醫院發展規律和特點的權責清晰、分類科學、機製靈活、監管有力的人事管理製度起到了積極的作用。
一、目前醫院人力資源結構情況
醫院現有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業技術人員685人（高級：163人，中級：265人，初級：257人）。崗位設置涉及人員多，範圍大，人員結構和職稱係列較複雜。
二、崗位設置具體實施情況
1.領導重視，加大宣傳。文件下達之後，院領導高度重視，堅持標準、嚴格程序、精心組織，一方麵成立了以人事科為主的領導小組，落實專門人員承辦該項工作，另一方麵積極將崗位設置實施方案等相關文件精神通過醫院內部宣傳平台傳達到每一位職工，強化職工對實施崗位設置管理的重要性和必要性的認識，並以積極主動的態度參與到崗位設置管理工作中，廣泛征集職工意見，耐心細致地做好思想政治工作，發現問題及時處理，確保崗位設置工作的順利進行。
2.摸清情況，進行崗位調查。在崗位設置前，先進行崗位調查，根據單位現有總人數，全麵做好各崗位的人力資源結構分析，包括對各類人員的年齡、職稱、學曆、任職年限等情況進行詳細的統計分析。通過大量的摸底調查、反複測算，初步掌握了醫院各類人員的構成情況，為製定崗位設置方案提供了最充分的依據。
3.堅持標準，製定崗位設置方案。在具體的操作過程中，嚴格遵循上級部門核定的人員編製數、崗位職數，對各類崗位人員的崗位總量、結構比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實有人數的前提下，嚴格按上級批準的結構比例進行調控，將高、中級崗位總量的一定比例作為預留額度，供今後醫院3—5年人才隊伍建設需要，為新引進和晉升的人才留足聘任空間。
4.全院職工競聘上崗，簽訂合同。從人事製度改革起，我院就按照“公開平等、競爭擇優、雙向互選”的原則，實行了全員聘用工作，用人單位與職工通過依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責、權、利”，保證了雙方的合法權益，徹底打破了“終身製、鐵飯碗”，促進了人才合理有序的流動。編外職工是醫院發展過程中不可缺失的力量，醫院嚴格按照《勞動合同法》的規定，與之簽訂勞動合同，購買“五險一金”，在職稱評聘與工資福利方麵享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。
5.專業技術職務評聘分開，以崗定薪。專業技術職稱評聘分開是深化人事製度改革的一項重要內容，我院從2003年起開始實行專業技術職稱評聘分開，每年開展一次職稱聘任工作，先後製定了《專業技術職稱評聘分開實施辦法》、《專業技術職稱聘任考核實施細則》。對於聘任中級及以上職稱，嚴格按照崗位設置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結合《實施細則》裏12項量化的考核指標對擬聘人員逐項進行打分，最後按每人所得總分值從高到低擇優聘任，當年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最後再根據人員聘用的崗位確定相應的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據。
三、實施崗位設置獲得的成效
1.全體職工的責任感明顯增強，服務水平不斷提高。通過崗位設置，一方麵，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發揮，使醫院整體獲得最大效益。另一方麵，建立了醫院、科室、崗位三級負責製，做到各個崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰，提高了工作效能。崗位設置完成後，職工圍繞各自的職責，強化服務意識，“以病人為中心”的服務理念得到較好落實，有效提高了服務水平。