新生代員工人力資源管理問題及對策
高校論壇
作者：宋戍燕
摘要：民辦高校作為高等教育的重要組成部分，其作用越發明顯。如何更好地調動民辦高校專職教師的工作積極性和創造性，就需要民辦高校結合專職教師即新生代員工的工作特征展開相應的人力資源管理活動。本文首先介紹民辦高校的生力軍專職教師即新生代員工的工作特征，接著闡述民辦高校對新生代員工展開的人力資源管理實踐中存在的問題，最後就現有的問題結合新生代員工的工作特征提出對策，以求更好地調動新生代員工的積極性和創造性。
關鍵詞：新生代員工 人力資源管理 民辦高校
民辦高校作為我國高等教育的補充，已經成為了我國高等教育體係的一個重要組成部分。但是，民辦高等教育在發展的過程中遇到的困難和挑戰也是不能忽視的，這其中既有來自於政府政策和社會觀念的挑戰，也有來自於公辦學校與民辦學校之間的競爭壓力。麵對種種挑戰和壓力，民辦高校的內部危機重重——經費不足、招生困難、學校硬件條件差、教師管理混亂等問題日益凸顯。而這些隻不過是民辦高校內部危機中的一部分，如果更深入地探究民辦高校的運行機製，則會顯現更多深層次問題，其中尤為突出的是民辦高校中的人力資源管理問題。因為人力資源是組織唯一不可複製的資源優勢，對於培養人才的高校來說，優秀的人力資源更具有獨特的意義，然而，短視的人才觀念和混亂的人力資源管理實踐成為製約民辦高校發展的瓶頸。
一、民辦高校新生代員工的特點
民辦高校的師資隊伍組成不同於公辦高校。民辦高校師資隊伍按來源可分為從公辦高等院校聘任的兼職教師、退休教師、專職教師。其中從公辦高等院校聘任的兼職教師，一般具有中級和副高以上的職稱，但這些教師的主要精力在其所在單位。而具有高職稱、高年齡離退休兼職教師年事較高。民辦高校的專職教師是一支以年輕教師占大多數的教學隊伍，民辦高校出於成本的考慮，大多雇傭一些應屆畢業的學士、碩士、博士生。
可見民辦高校的教師隊伍，基本上呈啞鈴式的結構：年輕的教師和年紀大的教師居多，中年偏少。年紀大的教師多為退休教師，年輕的教師多為大學剛畢業的具有初級職稱或中級職稱的80後新生代。這些新生代員工占到了民辦高校員工隊伍的絕大多數，是民辦院校的生力軍。
這些民辦高校的80後新生代員工與70後、60後員工相比，無論從生活背景，還是價值觀等方麵都具有很大的差別，具有其以下獨特的特點：
1.新生代員工知識水平較高，均為知識性員工。隨著國家教育層次的提高，“80後”新生代員工顯然比60、70年代出生的人學曆要高，基本都是本科以上學曆，有較高的文化教育和知識水平，對知識和信息的處理能力較強。同時民辦高校的主要職責是教書育人，所以對員工的要求就更高。所以民辦高校的專職教師多為高學曆的知識性員工。
2.新生代員工追求獨特的工作價值觀。新生代員工不是看重組織名氣，而是更關注自我發展。如果組織不能提供給其相應的發展空間和平台，新生代員工就會選擇離開，進而尋求更大的自我發展空間。
3.新生代員工個性張揚，不迷信權威。第一，新生代員工不會因為職務級別而尊重組織領導或前輩，甚至有時會藐視權威。他們看重領導或前輩是否具有良好的個人修養與領導能力，更看重領導或前輩能否幫助自己獲得職業發展的機會。第二，他們希望工作後要有自己的空間，而且隻要是自己喜歡的，就去做。這些獨特張揚的個性使得新生代員工在進入職場後，難以馬上適應組織的管理模式，經常碰壁。而在經曆這些挫折後他們不會像以往員工一樣，更多的從自身尋找原因加以改進，適應工作環境，而是會迅速地認為，是因為公司的管理製度、企業文化或者薪酬水平、領導的領導方式或者團隊的氛圍與自身的個性不相符合。他們會更傾向於繼續尋找與自己相適應的組織。