獨立學院人力資源管理現狀及對策
高校論壇
作者：薑迎
摘要：本文通過對獨立學院人力資源管理現狀的分析，發現獨立學院人力資源管理存在師資結構配置不足、激勵措施不完善、人員流動性控製不強等問題，對此從人力資源管理視角提出了幾點建議性對策措施，以期更好地發揮人力資源效益，減少高素質人才的流失。
關鍵詞：獨立學院 人力資源 現狀及對策
一、獨立學院人力資源管理現狀
1.師資配置及隊伍結構存在不足。獨立學院的教師隊伍，在學曆層次上相對普通高校教師水平來說是較低的。盡管近幾年學曆結構在不斷改善，但學曆層次偏低的總體狀況沒有得到根本性的改變，博士、碩士所占比例相對而言仍然較低。從教師職稱結構來看，具備教授、副教授等高級專業技術職務資格的教師所占比例很低，這可能與獨立學院建立的時間較短有一定的關係。從當前教師隊伍的內在質量來看，在各學科專業課程比賽中，獨立學院教師取得的名次總體來說不夠理想。與此同時，近幾年由於獨立學院招生的自主性強，擴招規模的增長幅度很大，甚至遠遠超過了普通高等學校，因而在校學生人數也迅速增長，相應地增加了專業教師需求。為了滿足教學過程的運轉，獨立學院不得不新進一批又一批教師，而新進教師大多數是剛剛畢業的碩士研究生或者優秀的本科畢業生，他們往往缺乏足夠的教學經驗，無論是在學生管理還是教學組織方麵，都還需要在實踐中不斷提高，這在一定程度上增加了獨立學院師資管理的負擔。
2.獨立學院人力資源激勵機製不夠完善。由於獨立學院自身的特殊性，正式招聘教師和臨時外聘教師的組成方麵與其他普通高等院校存在較大的差異。由於自身發展戰略規劃和外部因素等多方麵原因，獨立學院的外聘教師所占的比例相對較高，這就必然造成難以統一管理、統一考核標準和獎勵措施。由於外聘教師多，加之獨立學院人力資源管理中，對教師的精神激勵重視不足，沒有采取相應的精神激勵措施，對於本來歸屬感就不夠強的教師隊伍來說，其凝聚力和敬業精神是可想而知的。為此，獨立學院應該對教師激勵方麵引起高度重視，通過完善人力資源激勵機製，從職稱評定、行政晉升、學曆深造、進修培訓、獎金等多個層麵進行激勵，通過外部物質激勵措施到內部精神激勵措施的綜合作用，增強獨立學院教師的歸屬感，提高獨立學院教師的忠誠度，提高其工作積極性和主動性。需要強調的是，在人力資源管理中，要要盡可能多地采取獎勵性的激勵措施，要盡可能少地使用懲罰措施。罰款和批評不但不利於調動教師的積極性，反而容易引起教師的逆反心理，消極對待工作，敷衍完成任務。
3.獨立學院行政管理人員業務培訓力度不夠。由於觀念上的誤區，獨立學院對於行政管理人員重使用、輕培訓，加之行政管理人員事務繁雜、事情繁多，沒有時間進修學習或者考學深造，使得行政管理人員停留在熟練工的水平層次。事實上，行政管理人員盡管不像專業教師那樣以課程教學為主，但是他們的思想認識、管理理念、辦公手段和措施，都會直接影響到學校的改革與發展。忽視行政管理人員專業技術和學曆層次的提升是不利於學校整體發展的，因為學校的發展不僅僅是靠任課教師，而實際發展中往往是行政人員提出改革發展思路，專業教師貫徹推動。因此，如果行政管理人員的認識高度不到位，很可能導致所提出的改革發展方向的偏差，影響學校的發展。在這個問題上，我們應該逐漸改變獨立學院隻重視專職教師的專業化而不重視行政管理人員的專業化狀況。為了長遠發展，獨立學院應該重視引進接受過高校管理方麵教育的，既懂現代科學管理知識、理念和技能，又熟悉教學計劃、專業課程設置、人才培養規格等方麵知識的人才。
4.獨立學院人力資源管理存在諸多不確定因素。獨立學院發展過程中，其自身前途的不確定性給人力資源管理帶來了諸多不確定性因素。人力資源管理規劃的長期性與獨立學院發展可能存在的短期性成為一對尖銳的矛盾。盡管國家鼓勵發展民辦教育，但獨立學院未來發展之路的不確定性強化了教職工“打工者”的意識，加之獨立學院在擴展之下忙於諸多新問題的解決，對人力資源管理，尤其是對人力資源精神激勵的重視不夠、措施不足、力度不強，讓教師覺得獨立學院不重視員工的成長與發展，這在人力資源管理上導致的結果就是嚴重的人才流失。