《勞動合同法》對“三期”女職工的勞動保護缺陷
案例與技術
作者：靳芳
摘要：本文從“三期”女職工被兩次違法辭退的新型案例入手，分析目前《勞動合同法》在女職工勞動保護方麵的缺陷，並就“三期”女職工的法律保護做出了相關建議。
關鍵詞：“三期” 《勞動合同法》 勞動保護 勞動關係
肖某自2006年起，在北京某IT公司人力資源部擔任人資主管，2008年7月1日該公司以無法提供與其匹配的崗位為由，書麵解除了與肖某的勞動合同。肖某不同意解除，並表示可能已經懷孕，但公司要求一周內提供懷孕的醫學證明，否則辦理離職，肖某表示短期內無法提供懷孕證明，無奈之下辦理了離職。離職後肖某檢查身體確認在職期間已經懷孕，遂向北京市勞動仲裁委員會提出勞動仲裁，要求賠償“三期”工資。仲裁過程中經仲裁員暗示不恢複勞動關係無法保證女職工“三期”利益，故肖某同意恢複勞動關係。恢複勞動關係後，公司沒有恢複肖某離職前的工作也沒有安排新的崗位，不提供任何辦公設備和辦公條件，並在一個月後又給肖某發了書麵解雇通知，理由是原告多次遲到，工作時間內脫崗，嚴重違反了公司紀律。肖某再次經過勞動衝裁、勞動訴訟、上訴等途徑，最終無法維護自己的“三期”權益，隻獲得違法辭退的賠償金。
“三期”女職工是對處在孕期、產期、哺乳期女職工的簡稱。女職工“三期”是其妊娠、生育、哺育嬰兒這三種生理特殊的時期，保護好“三期”女職工不僅攸關她們個人的身心健康，而且關乎國家的前途和民族的未來，故我國製定了係列的法律法規對“三期”女職工予以特殊保護。但在激烈的市場競爭中，特別是在經濟危機的大環境下，不少用人單位為開源節流，不願意承擔“三期”女職工的生育成本，把“三期”女職工視為企業的包袱和負累，想方設法辭退“三期”女職工或不擇手段逼迫其主動辭職，這些做法極大損害了“三期”女職工的合法權益。本文嚐試從“三期”女職工被兩次違法辭退的新型案例入手，分析目前《勞動合同法》在女職工勞動保護方麵的缺陷及乏力，並就 “三期”女職工的法律保護做出了相關建議。
一、法律法規對“三期”女職工的相關規定
1.對“三期”女職工特殊保護的規定
《勞動合同法》第四十二條第四款規定用人單位不得辭退處在孕期、產期、哺乳期的女職工，對此《勞動法》和《婦女權益保障法》也有類似的規定。國務院頒布的《女職工勞動保護規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”
原勞動部也頒布了不少保護“三期”女職工的部門規章或規範性文件，如《女職工禁忌勞動範圍的規定》對“三期”女職工禁忌的工作做了明確規定。原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第三十四條規定：“除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延期至在醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。”
從上述法律法規看，我國法律對“三期”女職工擁有的實體權利做了很多詳細的規定，如在勞動保障權方麵，規定不得違法辭退“三期”女職工及不得降低“三期”女職工的工資待遇；在健康保護方麵，規定不得安排“三期”女職工從事有害健康的工作；在休息權方麵，規定了“三期”女職工的產假及產前檢查、哺乳時間按照正常出勤對待等。當然，為了平衡“三期”女職工與用人單位的利益，避免勞動法立法上出現完全一邊倒的局麵，《勞動合同法》規定若“三期”女職工在“三期”內嚴重違紀，用人單位可以依據該法的相關規定，辭退嚴重違紀的“三期”女職工且無須向其支付任何賠償金或補償金。