員工的職業意識、職業道德和職業態度是員工職業化素質的基礎，這些因素也會影響員工的資質、知識掌握情況、行為習慣和技術能力等。那麼，作為企業的管理者應該如何管理員工，如何對員工進行考核、激勵呢？這就需要管理者學會從“冰山理論”素質模型看各項考核和激勵。
我在一家企業培訓時，正好趕上他們要招聘一批新員工，人力資源部的經理就找到了我，問我有沒有什麼好主意。
於是，我就問他：“你們以前是怎樣招聘的呢？”
他回答說：“以前就是先看簡曆，從中挑選專業知識能力強的人，然後對其進行集中麵試。雖然這些員工的專業知識能力看起來都不錯，但是真正進入崗位之後，就會發現，並不是那麼理想。才進入工作的新人，工作積極性很高，但是職業意識薄弱，上下班遲到現象嚴重，合作能力差，也沒有按流程辦事的習慣，很多人都要適應大半年後才能進入工作狀態。招聘過程中也會有從其他公司跳槽過來的人，雖然工作上手快，但是卻帶有嚴重的原公司烙印，不能嚴格按照本公司的規章製度辦事，並且還有部分員工職業心態懶散，得過且過，不思進取。可是，這些在招聘的時候也看不出來呀，也不能一招進來就把人辭退，重新招聘吧？”
我聽完他的話後告訴他：“招聘想要一次到位不容易，但是也不要怕麻煩，因為這畢竟會給將來的工作帶來許多的便利。在招聘時可以運用一些小技巧，比如，招聘上門推銷業務的人員，就讓員工多敲幾次門；招聘客戶服務部門的人員，就專門製造點矛盾看他如何化解。”在麵試的過程中還要設置重重障礙，以判斷這個人的心態、品德等。
人力資源部經理聽完我的話興衝衝地準備去了。
員工素質的“水上部分”是隨時可以檢驗考核的，即使掌握得不太好，改變和發展也比較容易，培訓工作容易見到效果，但是員工的綜合素質卻不是能夠在短時間內迅速改變的。
員工素質的“水下部分”是隱性的，不僅員工容易忽視，企業的管理者也往往忽視對員工隱性素質的考核和激發。如果隱性素質不加以激發，他隻存在於潛意識裏麵，是很難對一個人的執行力起到作用的，如果一個員工的隱性素質經過培訓得到激發，可以迅速提升一個人的整體素質，這對提高企業的核心競爭力也有非常深遠的意義。
那麼，對於管理者而言，怎樣才能全方位提升員工的職業化素質呢？
（1）管理者要勇於“破冰”。
管理者想要全方位地提升員工的職業化素質，不僅要對員工的顯性素質進行培訓，提高員工的職業技能水平，還要勇於“破冰”，把潛藏在員工腦海中的職業意識和職業態度挖掘出來，將冰山的上下融合到一起，協同起來，讓員工隱藏在水下的隱性素質得到更大程度的發揮。
（2）充分授權，激發員工的工作態度。
物質獎勵可能會提高員工的工作積極性，但是物質獎勵隻能起到一時的作用，起不到長久的作用。想要員工有一個良好的工作態度，就要懂得充分授權，讓員工參與到企業的經營管理中來。隻有當員工把企業的事情當成自己的事業來做的時候，才能最大限度地激發員工的工作積極性，並且這種激勵是長久性的，是很難改變的。充分授權的前提是要充分信任員工，不要過多幹涉員工的工作，如果授權之後，還要員工每天都要彙報，每件事都要過問，員工就會認為自己根本就是一個執行的機器，工作的積極性就會大大降低。
（3）讚美員工，強化員工的工作意識。
人人都渴望得到他人的讚美，當員工完美地執行完一項計劃時要適時地讚美員工，增強員工的榮譽感，強化員工的工作意識。當員工有了工作意識之後，才會自動自發地開展工作，才會對自己的工作嚴格要求，才會全身心地投入到工作當中。管理者一定要重視讚美的作用，如果管理者能夠及時為員工送上真誠的讚美，你會發現，員工的工作狀態都會發生改變，員工會回報你更加高效、更加完美的執行。
4.激勵員工的10個法則
員工的工作動力從哪裏來？員工的工作熱情從哪裏來？員工積極的工作態度從哪裏來？員工的工作動力、工作熱情、工作態度一部分來源於員工自身的內在動力，另一部分則來源於企業的外在動力。
企業無法改變員工自身的內在動力，但是企業可以通過外在動力使員工的動力、熱情發揮出來。惰性是人性的本質弱點之一，人都是有惰性的，這種惰性會降低人工作的動力，降低工作效率。企業要想提高員工的勞動積極性，必須要經常對員工進行激勵。
（1）激勵要因人而異，因需而異。
卓越的管理者深諳激勵之術，善於找到員工所需然後進行激勵。有的管理者認為員工工作積極性不高，就是嫌工資低了，漲點工資就行了。就像一家工廠一樣，為了提高員工的工作效率，決定對員工們進行加薪和改善生活條件的激勵。但是還有員工抱怨不停。原來，有的員工受不了空調的冷氣，被吹的腰酸背疼，反映了幾次都沒有得到解決；有的員工放衣服的小櫃子壞了，需要更換一個，說了幾次也沒有換；有的員工想要升職；有的員工需要一些精神需求，但是公司卻沒有改善他們急需解決的事情。
所以激勵也要講求方法，不能盲目，不能想當然，如果沒有根據員工的需求進行激勵，那得到的仍將是員工的不停抱怨。所以，在對員工之前要清楚員工的真正需求所在，並按需激勵，這樣才能取得最佳的激勵效果。
（2）每個人都渴望被讚美。
愛美之心人皆有之，這裏的愛美不僅僅表現為對外表美的一種重視，同時更有一種對他人讚美的渴望。人人都渴望被讚美，員工也是。好員工都是被讚美出來的，獲得讚美越多的員工，往往是表現越好的員工。所以，管理者要重視讚美的作用，養成讚美他人的習慣。
但是讚美員工要真誠，要切合實際。如果管理者對員工的讚美不切合實際，那這位員工的心裏不僅感覺不到欣喜，甚至會非常沮喪，因為他認為管理者可能是把自己當成其他員工了，根本就沒有注意到自己。
（3）激勵員工，要發自內心地尊重員工。
被人尊重是一個人最基本的要求，一個得不到管理者尊重的員工是不可能在工作中全身心投入的。要想使員工自動自發地去工作，必須要尊重員工。尊重員工不僅體現在對員工人格的尊重上，還要關心員工、理解員工、愛護員工。隻有發自內心地尊重員工，才能增強企業的凝聚力和向心力，才能使員工真正關心企業，願意與企業同呼吸共命運。
（4）合理授權，讓員工參與到企業的管理中來。
讓員工參與到企業的管理中，給員工一定的權利，可以使員工的主人翁意識被激發出來。每個人都會對他所親身參與過的事情抱有支持的態度，讓員工參與到企業的經營管理中，可以極大地調動企業員工的工作積極性。
（5）巧用“標簽”激勵員工。
如果一個人總是被灌輸一個什麼樣的思想，他就會形成一個同樣的思想。如果企業的管理者總是說一個員工某些方麵不足，就會讓員工覺得或許我真的在這一塊做得不好，或許我真的沒有這種天賦，即使再努力我也不可能成功，從而失去信心。而如果管理者總是給員工貼上一個你在這個方麵表現得真的很好，慢慢地就會讓員工對自己這方麵的能力產生自信心。即使他在這方麵並不是很強，隨著工作的進展，他這方麵的能力也會越變越強。所以，管理者在給員工貼標簽的時候要運用正麵的信息來激勵員工，從而讓員工產生更強的執行力。
（6）粗暴的批評不可取。
人非聖賢，孰能無過，不要說員工，即使是管理者也會經常犯錯誤。當員工犯了錯之後，管理者不能盯著員工的錯誤不放，也不能簡單粗暴地對員工進行批評。而應以寬容的心胸來對待員工，幫助員工找出錯誤，並鼓勵員工改正。其實，當員工犯錯後，他們心裏已經懊悔不已了，如果管理者仍然抓住員工的錯誤不放，那隻會加重員工的心裏負擔，讓他們灰心喪氣。
（7）讓員工具有適當的壓力。
沒有壓力便沒有動力，適當的壓力是員工主動工作的“興奮劑”。當員工積極性低落的時候，要適當地給他們一定的壓力。“百度離破產永遠隻有30天”這樣的危機意識給百度的員工帶來了壓力，同時也讓他們動力十足。所以，管理者可以給員工製造適當的危機，增強他們工作的動力。
（8）給員工設定一個遠大的目標。
沒有目標的員工就如同沒有頭的蒼蠅一樣失去了自己的方向。員工隻有在清楚地了解了自己的目標之後，才會有充足的動力支持。
所以，一個卓越的管理者要給員工構築一個宏偉的員工願意為之努力的目標，為了達到目標，員工會自動自發地工作。管理者還要為員工設置行動目標，當看著目標在不斷靠近的時候，員工的工作積極性就會持續增強。
（9）有效的監督機製必不可少。
除了有效的激勵措施之外，企業的監督機製也必不可少。激勵機製是讓員工明白“完成任務後我會得到什麼”，而監督機製則是讓員工明白“完不成任務我將失去什麼”。從心理學意義上來講，一個人在“得到”和“失去”之間，更看重“失去”。
有效的監督機製在提高員工工作效率上的作用不容小覷。（10）引入末位淘汰製。
優勝劣汰，適者生存。企業的目的是贏利，如果員工不能為企業創造價值，那麼，管理者就要敢於向他亮紅牌。管理者在企業內部引入末位淘汰製，通過科學的手段對員工的能力進行判斷，對能力低下者給予或降薪或降職或辭退等處罰。在對能力低下者進行處罰的同時也不要忘記對優秀者進行獎勵，這樣才能激發員工奮勇爭先的鬥誌。
5.激勵員工的6個有效步驟
一項行之有效的激勵措施不僅可以使員工得到進一步的提升，而且也會對達到公司的遠景目標起到一定的推動作用。
而現在，建立一項激勵計劃已經不再是傳統意義上的製定獎金金額、發放獎品，而是更加注重對公司目標的分析、定義預算、獎勵結構的建立、激勵計劃的推廣和表彰等在內的一個整體性、係列性活動。
正是這種激勵計劃的變革，決定了建立一項有效的激勵計劃需要站在企業和個人兩方麵來考慮。