1.掌握團隊成員通用能力考核和獎懲法則
彼得原理告訴我們：在層級組織裏，每個人都會由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位，無論你有多少智慧，無論你有多少才智，總會有一個無法勝任的職位在等著你。任何階層中的任何人，遲早都會遇到這樣的情況。
在現代社會中，無論在什麼行業中打拚，無論從事什麼工作，都需要能力。一個人的能力大小決定了他所能達到的高度。現代社會競爭異常激烈，要想在現代社會中占得一席之位，通用能力的提升必不可少。
通用能力包括學習力，溝通力、執行力和領導力。
（1）對學習力的考核。
時代在進步，知識在更新，每一個人都應該樹立“活到老，學到老”的信念，使自己可以追上時代的潮流，不至於被社會淘汰。對學習力的考核就是對一個人思想上能否接受新事物、新思想的考核。
國內某著名網站對企業職工作過一個調查，他們發現，大多數員工在工作兩三年之後，就會進入一段職業枯竭期。他們對工作感到非常厭倦，剛剛參加工作時的那種新鮮感早已被枯燥的重複勞動、煩瑣的工作所泯滅，剩下的隻有厭倦感。同時，還有一種莫名的失落感，感覺體內空空如也，以前所學的知識已經不夠用，比較容易的工作還可以應付，但是稍有難度的問題就會感覺腦海中一片空白，不知如何應對。這時，又會產生恐慌，麵對更加年輕的員工，總是擔心自己在公司中的地位被取代，麵對上司，又總是擔心自己的工作有沒有做到位，會引起上司的反感等。
企業員工應該經常學習，通過培訓等方式，提高自身能力，增強自信，使自己融入到新的環境中，從而跳上更高的台階，才能重新激發起工作的激情和強烈的競爭力。
（2）對溝通力的考核。
對溝通力的考核，旨在考核一個人的工作方法是否科學。溝通就是連接人與人之間的橋梁和紐帶。一個人溝通能力的強弱，決定了這個人工作能力的強弱。俗話說：“知己知彼，百戰不殆。”在與他人溝通時，不僅要知道自己想要說什麼，還要知道對方想要說什麼，不僅要知道自己對一件事情的看法，還要明白對方對這件事情的看法，隻有弄清楚對方的想法，才能有針對性地進行溝通。
在工作中，溝通是必不可少的。管理者想要管理下屬，需要溝通，下級要向上級報告工作進程、申請資源分配等都需要溝通。良好的溝通還可以使管理者的決策更加科學有效，使管理者製定戰略更容易被員工所接受。所以，不管是管理者還是員工都應該提高自己的溝通能力。
（3）對執行力的考核。
什麼是執行，執行的目的是什麼？執行就是把工作落實到位。在職場中，無論是上通下達，還是執行任務，執行力都在潛移默化地從不同的程度上發揮著作用。一個人有沒有高效執行力，關鍵是看他能否將工作落實到位，並取得預期的效果。
對執行力的考核，也就是對工作落實是否到位的考核。如果一個人執行得不好，那麼這樣的人在職場中就很難提升自己的競爭力。執行力是競爭力的基礎，執行不到位，或者執行結果和預期目標背離，那麼，你對公司交出來的結果就是一個完全沒有價值的結果，你的競爭力在下降，你的整體能力在下降，你將失去你的工作。
而如果擁有一流的執行力，做任何工作都能按照計劃一步一步地做到位，那你的競爭力和整體能力就會提高，你也終會取得成功。
（4）對領導力的考核。
對一個人領導力的考核表現在對團隊建設的考核。一個管理者即使有再好的個人能力，如果他不能很好地帶領他的團隊，他也不是一個好的領導。領導是一種影響力，是一種對人們施加影響的藝術和過程，領導使人心甘情願地為團隊的目標努力。
一個好的領導者要有大局觀念。好的領導站在企業角度想問題，立足自己的崗位做事。一個有領導力的人，不僅要對上級做到服從，還要有發現問題、解決問題的能力。如果隻是一味地服從領導，領導讓幹什麼就幹什麼，缺少自動自發工作的動力，那麼，就不會在工作中取得突出業績。
對於那些能力強的員工，要根據其自身的能力提供給他們相應的職位，讓他們在不斷的學習進步中，為企業、為個人做出更多的貢獻來。而對於那些本來能力就低又不知道提升的員工，企業應該對他們進行說服教育，讓他們明白學習的重要性，如果達不到目的，就要敢於向這類能力低下的員工亮“紅牌”，給予降薪、降職、開除等處罰。
2.團隊軟文化考核是無形的考核
隨著越來越多的“85後”“90後”擁入勞動力市場，生產型組織的管理模式開始麵臨新的挑戰。“85後”“90後”都是伴隨著互聯網長大的，他們具有豐富的想象力和創造力，性格也比較衝動，很少考慮做事的後果。一旦他們進入枯燥乏味、單調機械的工作崗位，新鮮感過後，將會出現一些無法預料的問題。
《孫子·行軍篇》中說：“故令之以文，齊之以武，是謂必取。”這裏的“文”就是要用政治道義教育士卒，用到現在企業管理中則表現為“軟文化”管理；這裏的“武”就是用軍紀來統一步調，放到現在企業管理中則表現為“硬性”管理。這種文武並施，德威並重的思想和原則，正好符合企業的管理需求。
現代企業中很多員工對企業的經營理念和發展戰略都知之甚少，這就不可避免使他們在執行過程中出現失誤。尤其是在生產型企業，員工年齡普遍偏小，職業意識不強，性格叛逆，和以往工業時代的生產線工人有很大的區別，不過他們頭腦靈活，勇於創新，有強烈的自信心和自尊心，傳統的“硬管理”雖然可以在一定程度上限製他們違反紀律，但是他們會千方百計地尋找製度中的漏洞，存在著許多無法調和的矛盾。
“強權製度”、“為了大我，犧牲小我”的傳統價值觀已經不再符合新生代員工的需求，他們敢於挑戰權威，敢於同強權製度做鬥爭，他們甚至願意用生命與“僵化”的管理製度做鬥爭。“半軍事化管理”、“命令式管理方式”已經不能再對他們起到非常明顯的作用。這時，企業管理中的“軟文化”則體現出其經久不衰的魅力來。
一個企業是否可以適應當今社會的要求，是否有發展潛力，取決於企業的“軟文化”管理，一個管理者的能力是否優秀同樣取決於“軟文化”管理水平的高低。所以可以說，團隊軟文化考核永遠是無形的考核。
新時代員工身上的這種特點，決定了企業要選擇更為柔性的管理方式。管理者可以通過滲透企業柔性文化，開展各式各樣的培訓，舉辦豐富多彩的業務活動及讓員工明確自我的職業發展通道等方式讓員工更加有效地遵守企業的規章製度。
（1）用統一的價值理念來凝聚人心。
一隻水桶能夠裝多少水，不僅和製造水桶的木板長度有關，還和木板與木板之間結合的緊密程度有關。即使所有的木板都很長，但是木板與木板之間沒有緊密結合也無法達到裝水的目的。這種緊密度比個體木板的長度更為重要，畢竟，木板再短，都可以裝上水，而沒有緊密度，將會一無所有。而要加強企業的緊密度，必須用統一的價值理念來凝聚人心。
統一的職業價值觀是指一個組織或團隊中被全體成員認同的基本價值判斷，是團隊共同的奮鬥目標和價值理念，它直接決定著成員的思維風格和行為方式。一個團隊由不同的人組成，每一個人都有其自身的價值觀，不同的價值觀會在同一個團隊中不斷地交彙融合，直至形成一個統一的職業價值觀。這種統一的職業價值觀，直接影響著整個企業的活力和生命力。也正是這種統一的價值觀才形成了巨大的凝聚力和向心力，使團隊中的每一個成員都能肩負起自己的責任和義務，為團隊和個人的美好明天努力奮鬥。
（2）用統一的事業目標使上下一心。
古語雲“上下同欲者勝”，意思就是打仗的時候，隻有上下一心才能取得勝利，而各有各的心思，各有各的想法是不可能取得勝利的。團隊中也需要團隊中的每一個成員都團結起來，讓共同的追求將他們的思想統一起來，形成共同的行為準則，團隊才會形成強大的競爭力，從而取得偉大的勝利。
而要形成統一的事業目標，就需要團隊目標和團隊中每一個成員的目標相一致，將團隊成員的個人發展與團隊的未來發展結合起來，讓企業和員工成為一個利益共同體，切實保障每一個員工的利益。
團隊的發展離不開團隊成員的付出，而在團隊發展的同時也會為員工提供更為寬廣的發展平台。管理者應該根據團隊成員的職業興趣、個人性格特征、個人能力等各方麵為員工設計詳細的職業發展通道，並通過一定的培訓、輔導等讓員工快速成長，實現團隊和個人的共同事業目標。
（3）合理激勵，促使員工實現自我價值。
在同樣一個團隊中，按時計酬的員工隻能發揮20%～30%的能力，而受到充分激勵之後的員工，能力將會發揮到80%～90%。這如此巨大的差距正是激勵作用所致。無論在哪一個團隊，合理的激勵措施都必不可少。
激勵，在管理中有著重要的作用。善於運用激勵的管理者往往更容易取得員工的信任和擁護。這裏的激勵不僅表現在物質獎勵上，更關注的是員工的精神需求，更主要的是滿足團隊成員的高層次需要。如製作榮譽勳章、頒發榮譽證書、製作優秀員工照片牆等榮譽激勵措施；提供比他人更多的出外培訓機會、輪崗交流機會等培訓激勵措施；提升員工的工作級別，給予一定的管理權限等管理激勵措施等。
員工經常會受到普通的獎勵，對經常性的激勵已經形成慣例，認為是理所當然的，激勵也就不能取得特別的激勵作用。而對員工實施一些意想不到的激勵措施會更好地激發員工的工作熱情，調動員工的工作積極性，從而達到意想不到的結果。
當然強調團隊的軟管理，並不是讓團隊一味軟弱，一切以員工說了算，而是在對員工給予柔性管理的同時，也要嚴格要求。隻有這樣才能使企業獲得更快、更穩、更好的發展。
3.從“冰山理論”素質模型看各項考核和激勵原理
為什麼很多企業招聘都不招應屆畢業生？為什麼明明筆試成績很好卻在麵試時折戟下馬？為什麼頻頻跳槽的員工永遠找不到好工作？為什麼專業能力很強的人卻被專業能力一般的人搶了風頭？
如果把一個員工的全部看做一座冰山的話，人們看到的往往隻是這個人的1/8，包括這個人的資質、知識掌握情況、行為習慣和技術能力，這些顯性因素可以通過學曆證明、資格證書體現，也可以通過專業的考試考核檢驗。而剩下的7/8是隱藏在水底無法看到的，這7/8包括員工的職業意識、職業道德和職業態度三方麵的內容，一個員工是否優秀，是否具有強大的執行力是由無法看到的這三方麵決定的。應屆畢業生因為沒有受過專業化的培訓，隱性方麵的素質有些欠缺，所以企業往往不會招應屆畢業生，而那些頻頻跳槽的員工，其職業意識、職業道德和職業態度一定不佳，所以企業不敢重用，也就一直找不到好的工作。